1. 研究目的与意义
| 1．选题的理由或意义： |
| 一、选题理由 农民工是中国工业化、城镇化进程中出现的具有鲜明特色的新事物，是经济增长和工业化进程中强大的人力资源保障（淦未宇，刘伟，徐细雄，2015）。2010年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》首次使用“新生代农民工”，并提出应“采取有针对性措施，着力解决新生代农民工问题”。 新生代农民工是在改革开放后的80年代或90年代出生，相对于老一代农民工的崇拜、盲从权威、参与意识弱等个性特征来说，他们具有受教育程度高、原则性强、强调个体权利，有一定的参与要求，追求公平、民主等特征和更为鲜明的价值取向（宋阳，闫宏微，2011）；同时伴随着商业环境和员工组织关系的巨大变化，我国企业雇佣关系呈现出市场化和多样化的特征。以上因素均对新生代农民工的幸福感产生了重要影响，并集中通过工作幸福感予以体现：工作几乎成为他们生活的全部，员工对工作的情感体验与认知评价即为工作幸福感，工作幸福感就在很大程度上决定了其整体幸福感（赵曙明，李丽，王国猛，2019）。 通过分析和研究探讨不同雇佣关系模式与新生代农民工职业成长之间的关系，并据此探讨雇佣关系模式对新生代农民工幸福感的影响机制，为提高其工作生活幸福度提高提供理论和实践支持。 二、选题价值 （一）帮助新生代农民工进行自我定位 对于新生代农民工来说，他们对于自我的未来定位不清：虽向往城市，却不容易被城市所接纳；他们的根在农村，却对农村日益疏远。对他们而言，城市意味着一种新的生活方式，意味着不一样的前途，不一样的命运。他们希望通过进城务工经商，告别祖祖辈辈“面朝黄土背朝天”的生活。因此，关注新生代农民工的幸福感和获得感有助于帮助他们明确未来发展方向，更好地实现个人价值和社会价值。 （二）为雇佣方解决新生代农民工的管理问题提供借鉴 由于教育程度和劳动技能等多方面因素的明显差距，新生代农民工在从事相关工作过程中还面临着许多障碍。要解决这些障碍，必然依赖新生代农民工与组织雇佣关系的长期稳定、和谐，但是雇佣方有时并不能针对新生代农民工的群体特殊性提供有效的解决方案，而面对这样的管理问题需要成熟的案例分析为其提供借鉴。 |
2. 研究内容和预期目标
| 一、研究内容 本文选取典型企业，通过分析其雇佣关系模式对于新生代农民工幸福感的影响机制，以及组织支持在其中发挥的作用。研究模型如下：
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| 雇佣关系模式： 组织导向型 工作导向型 过度投资型 投资不足型 |
| 组织支持
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基于此模型本文主要研究的内容包括以下问题
（一）企业雇佣关系对新生代农民工幸福感的影响
雇佣关系是指“雇主与员工之间的正式和非正式的经济、社会和心理联系”。而根据组织对雇员的诱因和组织对雇员的贡献期望两个维度的高/低构造出了四种形式的雇佣关系模式：组织导向型、工作导向型、过度投资型和投资不足型（Tsui ，Wang，2002）。不同的雇佣关系模式在经济效率与情感维系侧重各有不同，进而影响到员工的幸福感。
（二）组织支持对新生代农民工的幸福感的影响
王辉等学者（2000）采用归纳法进行了严格的内容分析，将企业真正重视员工贡献、关心员工福利的关键事件所反映的组织支持总结为五大类：与员工薪酬和边缘福利有关、与员工健康福利有关、与员工家庭福利有关、与员工权利和尊严有关、与员工成长发展机会有关。由此可见，组织所提供给组织成员的支持里，主要包括有形的薪酬福利支持、职业发展、工作条件，因此当组织着重加大在这些主要方面的投入力度会对员工的幸福感起到积极的影响。
（三）雇佣关系模式会对其新生代农民工的组织支持的影响
在组织导向型中，雇佣双方的关系模式是一种社会交换关系（Blau，1986），双方都拥有着广泛的权利与义务，雇主所提供的经济刺激不仅仅局限于短期的物质奖励，而雇员的贡献则超越了简单的工作绩效，在这样的一种雇佣关系模式中能带来较高的组织支持感；工作导向型中，雇主则向雇员提供固定、短期、可量化的激励，是一种纯粹的经济交换；当雇主期望雇员做出的贡献超过提供的诱因时，这种雇佣关系模式被称作投资不足型；而当雇主期望雇员做出的贡献低于雇主向雇员提供的诱因时，这种雇佣关系模式被称为过度投资型雇佣关系模式（席猛，2017）。
（四）企业雇佣关系通过影响新生代农民工的组织支持对其幸福感的影响
将组织支持作为雇佣关系影响员工幸福感的中间变量，即在不同的雇佣关系模式下所产生的不同程度、维度的组织支持，在帮助员工实现组织目标的同时，获取相应的幸福感的大小。
二、拟解决的关键问题
分析企业雇佣关系的几种模式及其对员工幸福感的影响途径，结合新生代农民工的群体特征，分析企业雇佣关系对新生代农民工幸福感的影响机制。选择具体企业作为分析样本，利用文献法对相关理论研究的问卷进行搜集与分析，从而获取本研究的问卷设计结构。与此同时，采取访谈法对调研企业的管理者进行管理经验与管理模式的采访，以及对于被雇佣者的心理安全感状况进行访谈。最后利用SPSS分析所有采集得的数据，得出研究的结论，为企业提供可行的建议措施。
三、写作提纲
结合本文的研究内容和预期效果，本次研究将由以下部分构成：
第一部分为导论，主要对研究背景、研究目的以及研究意义进行阐述，同时，提出本次研究的内容、方法和路径。
第二部分为文献综述，对国内外相关研究现状进行综述，并提出综述过程中发现的问题以及本文要解决的问题。
第三部分为研究设计，详述本次研究方法选择及内容。
第四部分为问卷搜集与分析，根据以往相关学术研究所采用的问卷设计，构建出符合此选题的调查问卷。
第五部分实际调研，选择某个符合选题的企业，采取访谈法和问卷法并行的调研方式，进行实际经验与数据的采集分析。
第六部分为研究总结，对本次研究进行简单的概括总结，并提出本文研究成果。
第七部分为研究局限性和展望，对本文研究的局限性进行说明，对接下来的相关研究和实际情况提出未来展望。
3. 国内外研究现状
| 3．国内外研究现状: | ||||||||||||||||||
| 一、雇佣关系模式的研究现状 目前从企业内部对于员工雇佣关系的研究由于角度不同，主要有两个理论分支：组织（雇主）角度和员工（雇员）角度。 （一）从员工角度的相关研究 从员工角度看待员工与组织的关雇佣关系，主要研究在实际工作中，个体员工所被赋予的责任与权利。个体层次的雇佣关系本质上指的是个体对不同社会信息加工后的心理感知（Salancik，Pfeffer，1978）。该研究主要建立在（Rousseau,1989）关于心理契约的开创性理论工作向前推进。而心理契约的研究沿着两个方向进行：一是着眼于感知义务的水平及其相互间的平衡性，二是着眼于感知义务完成情况，具体表现如表1 表1 心理契约模型
资料来源：Rousseau D，1995 （二）从组织角度的相关研究 从组织角度解释雇佣关系主要是是组织提供激励或投入来促使员工做出贡献，即所谓的“激励—贡献”理论，是Tsui等（1958）从组织角度出发，综合Barnard（1968）等学者的理论基础上所构造出的诱因-贡献两维度的雇佣关系分类模型。如表2 表2 激励—贡献模型
资料来源：Tusi，1995 本文即以Tusi等（1995）雇主视角的员工－组织关系研究框架为理论基础，分析和论证四种不同的雇佣关系对于新生代农民工幸福感的影响。 二、幸福感的研究现状 目前国内外对于员工幸福感的研究主要集中于社会学领域，关注的更多是整体幸福感，侧重于对人格特质和客观环境等单一影响因素的探讨。 （一）人格特质与幸福感 一些研究发现，员工现代性差异成为员工效能与组织行为关系的重要调节变量（Farh J L，Earley P C，Lin S C，1997）。现代性主要表现为平等开放、独立自主、乐观进取、两性平等和唯情倾向等（刘介民，1996）。新生代农民工经历了由乡村到城市的转化过程，获得了丰富的社会阅历，开拓了眼界，降低了行为的保守性和心理的封闭性，具有新的生活方式和思维方式，价值取向更加趋向现代性（蔡志海，2004）。但中国各地域之间存在较大的政治经济文化差异，因此不同区域的新生代农民工的个人现代性也会呈现多元化态势。个人现代性的差异必然会在工作幸福感的体验中产生重要作用。 个人现代性强的新生代农民工少有对领导者的盲从和对传统权威的依赖（洪瑜，林少真，2009），更注重个人价值观与组织价值观的契合程度。当两者匹配时，组织的价值观与行为方式很大程度上转变为自我的价值体现，因而更能投入工作，体验到更多的工作幸福感。而现代性弱的个体更倾向于遵从权威，即使与组织价值观不匹配，也会屈从于组织的规范与要求，并对其幸福感的负面体验也不会大（赵斌，朱朋，李新建，2014）。 （二）客观环境与幸福感 我国计划经济时代形成的以户籍制度为基础、城乡分割的二元社会结构是新生代农民工社会保障缺失的根本原因。计划经济体制下城乡分割的二元户籍制度是传统的就业制度模式和二元社会保障制度建构的基础，二元户籍制度不但加深了农民工与城镇居民在经济、政治、文化、心理方面的分隔，而且也使农民工失去了在城镇就业的机会和享受社会保障的权利，农民工成为被计划体制彻底抛弃的局外人（刘畅，2003）。改革开放以来，虽然全国许多地区为打破户籍壁垒都出台了不少新政策，但是，这些政策和措施更多的是取消了形式上的户籍歧视，而依附在户籍上的种种不平等待遇依然没有得到实质性的改善。正是这些结构性制度安排使新生代农民工处于城市社会的底层，使其面临着城乡双重边缘化的困境，以户口身份为准入条件的社会保险、社会福利和社会救助制度仍将新生代农民工拒之门外，并影响着农民工的工作幸福感（程景章，2012）。 三、文献评述 从以上的相关研究中可以看出，对员工幸福感的分析大多在单一变量的基础上进行，且少有将新生代农民工这一特定职业群体的工作幸福感与组织支持的交互作用的动态研究。而企业的雇佣关系模型目前有两种被广泛接受，以组织支持的角度划分雇佣关系模型又有四种不同的分类。因此对企业雇佣关系进行近一步地细化研究，探讨不同种类的雇佣关系模型将有助于更加细致和深入地把握新生代农民工在不同雇佣关系模型之下的心理状态。目前关于新生代农民工幸福感的实证研究比较有限，针对幸福感的内涵与维度、幸福感的提升受到哪些因素影响等问题尚未给出有效的理论诠释与实证经验。 本文将在前人研究的基础上，探讨从组织支持角度划分出来的企业雇佣关系对新生代农民工幸福感的影响机制究竟如何，并以具体某一企业为例，通过访谈和问卷等方法初步获取数据来源。搜集工作完成后，对数据进行汇总分析，得出企业雇佣关系对新生代农民工的影响机制最终的结论。 |
4. 计划与进度安排
| 一、研究计划 2022年12月11日前，提交开题报告并通过审核； 2022年1月10日前，制定具体调研方案； 2022年1月31日前，初步问卷确定； 2022年2月28日前，数据收集与分析； 2022年3月7日前，调研与结果检验； 2022年3月14日前，完成论文初稿； 2022年4月18日前，完成二次检查和修改； 2022年5月7日前，完善论文重复率、翻译、定稿工作。 二、撰写方案 （一）新生代农民工获得幸福感的界定与考量 基于已有研究，对幸福感、新生代农民工幸福感及相关概念的研究成果进行分析，把握新生代农民工幸福感的内涵及维度；其次，检索国内外相关文献，收集测量幸福感以及相关变量的已有方法；再次，对专家及新生代农民工进行访谈进一步搜集质性资料。 （二）不同雇佣关系对心理安全感的影响 从组织支持的角度，可将雇佣关系模式划分为组织导向型、工作导向型、过度投资型和投资不足型四种。针对不同模型的具体特征，结合不同模型相应的雇佣特点，研究该模型下员工幸福感的获得情况。总结出不同雇佣关系模式对幸福感的影响路径。 （三）不同雇佣关系模式对新生代农民工的影响机制 本研究以新生代农民工幸福感为研究对象，选取最具代表性的公司实例进行具体地剖析。在前人研究的基础上，总结相关主题问卷的结构，在分析完成之后设计出针对不同雇佣关系下农民工幸福感的新型问卷。除了利用问卷进行实际调研之外，还将走访企业管理者询问其新生代农民工的人力资源管理经验，结合群体特征与管理特色对影响机制进行验证。 （四）结论与讨论 通过企业雇佣关系模式对新生代农民工幸福感的影响机制研究，得出提高新生代农民工幸福感的启示与未来展望。 |
5. 参考文献
| [1] 淦未宇，刘伟，徐细雄. 组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响效应研究[A].管理学报.2015,1623-1630. [2] 宋阳，闫宏微. 新生代农民工心理问题与价值观变迁研究述评[A].南京理工大学学报.2011（3） [3] 赵曙明，李丽，王国猛. 雇佣关系模式与新生代农民工职业成长——传统性与现代性的调节作用[J].大连理工大学学报.2019(5),52-59. [4] TusiA S. Choice of employee-organization relationship: Influence of external andinternal organizational factors[C] Ferris G R. Research in Personnel andHuman Resource Management. Greenwich, CT: JAI Press,1995,13:117-151. [5] 王辉，张燕，樊景立. 组织支持对人力资源措施和员工绩效的影响[A].管理科学学报(基础教育版),2008(4),120-130. [6] 席猛,雇佣关系模式对员工主观幸福感的影响路径研究.2014 [7] Salancik, G.R. and Pfeffer, J. A Social Information Processing Approach to JobAttitudes and Task Design. Open Journal of Social Sciences,2018. [8] Rousseau D M. PsychologicalContracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements[M].Thousand Oaks, CA: Sage Psublications, Inc,1995. [9] Tusi A S. Choice ofemployee-organization relationship: Influence of external and internalorganizational factors[C] Ferris G R. Research in Personnel and HumanResource Management. Greenwich, CT: JAI Press,1995,13:117-151. [10] Tusi, Introducing Classroom Interaction.Open Journal of Modern Linguistics. Vol.4 No.2, April 30, 2014 [11] Farh, J.L., Earley, P.C.and Lin, S.C Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice andOrganizitional Citizenship Behavior in Chinese Society. Administrative ScienceQuarterly, 42, 421-444. [12] 刘介民.视野和信念—— 台湾大学心理学扬国枢教授的治学之道. 广州师院学报 (社会科学版).1996(2).35-37 [13] 蔡志海. 农民进城：处于传统与现代之间的中国农民工.华中师范大学出版社.2008. [14] 洪瑜，林少真. 个人现代性理论研究述评[C].集美大学学报（哲学社会科学版）.2009(1). [15] 赵斌，朱朋，李新建. 新生代农民工工作幸福感研究：个人—组织多重匹配的分析视角[A]. 华东经济管理.2014(8), 124-131. [16]刘畅.制度排斥与城市农民工的社会保障问题[J].企业管理.2013(1),135-142. [17] 程景章. 公平正义视阈下新生代农民工社会保障制度探索[A]. 西部经济管理论坛.2012(3),93-96. |
