1. 研究目的与意义
| 一．研究背景 21世纪最重要的资源是人才，我国事业单位人事制度的改革在一定程度上推进了我国民主政治的进程。笔者将本课题的研究背景分为五个角度，分别是政治背景，经济背景，文化背景，科技背景。具体如下：
1.政治背景 人力资源是强国之本，是固国之策。国家颁布《中共中央国务院进一步加强人才工作的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020)打造人才强国,实施人才优先发展战略，把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量优化，人才结构，加快建设人才强国，这是我国当代对人才建设的政策支持。人力资本投入对未来经济持续增长有着重大影响。建设规模宏大的人才队伍推动人才结构战略性调整突出高精尖缺导向实施重大人才工程着力发展培养集聚战略科学家，科技领军人才，社科人才，企业家人才和高技能，培养一批讲政治懂专业善管理，有国际视野的党政人才善于发现重点，放手使用青年优秀人才，改革院校创新型人才培养模式引导推进人才培养链与产业链，创新链有机结合。促进人才优化配置，建立健全人才流动机制提高社会横向和纵向流动性促进人才，在不同性质单位，有序自由流动，完善工资医疗待遇职称评定养老保障等激励制度营造良好的人才发展环境，完善人才评价激励机制和服务保障体系营造有利于人人皆可成才，脱颖而出的社会环境，发挥政府投入引导作用。
2.经济背景 我国自改革开放以来经济有了飞速的发展，产业需求多样化和经济结构优质化要求提高人才素质测评技术，充分挖掘个人潜力，从多方面测评人才素质以满足经济多样化的需求提高“人岗匹配度”。尤其是进入21世纪，随着科技的发展，我国虚拟经济和实体经济竞相发展。2017年10月18日，习近平总书记代表第十八届中央委员会向党的十九大作的报告指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，当前正处在转变发展方式优化经济结构转换增长动力攻坚期，建设现代化经济体系实现跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标，人力资源，现代金融协同发展的产业体系让是社会对人才的需求呈现多样化的特征，提高人才测评技术是社会经济发展的需要。
3.文化背景 人才资源永远都具有相对稀缺性。我国人才队伍建设过程中出现的“瓶颈”，进一步阐明了我国人才发展“高端引领，整体开发”的指导方针，德才兼备的识才标准，有着强烈的时代特征。不同阶级、不同社会对人才标准，诠释都有着不一样的解读。就其变化而言，它会不断的充实很多新的内容和新的要求。首先对于人才选拔与人才测评的相关理论，不管是国内还是国外，都有了相对较多的研究。但就我国的评价中心技术的文献研究情况来看，这部分还需要深入。其次，习近平总书记的人才强国思想也是紧跟时代发展，强调人才的价值。我们党选拔、任用人才，一贯坚持德才兼备的基本准则，但在不同的历史时期，而对变化的时代课题，德才兼备标准又会有不同的具体要求和着重点。新时代中国社会主要矛盾发生深刻变化，习近平总书记从新时代中国共产党的历史使命出发，既坚持我党选人用人的基本标准，又赋予德才兼备标准以新的时代内涵等。所以人才的选拔，录用都要紧跟时代的发展。所以这更需要国内加强人才测评技术，重视人才的剩余价值。我们都知道，习近平总书记在继承并发展马克思主义人才思恕的基础上，汲取中国传统文化优秀人才思想精华，富有创见地提出了一系列关于人才工作的新论断、新观点，形成了新时代“习近平主席人才强国思想”。
4.科技背景 随着科学技术的发展，人们进入智能化时代，科学技术的进步为人才测评体系提供了技术支持，评价中心技术也在科技带来的便利下信度与效度有所进步。由于评价中心的每一个情景测试都是从实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使得许多测评内容无关的因素得到有效的控制。所以评价中心技术的进步与科学技术的发展有着密不可分的关联。
二．研究目的 文章的研究目的有：一是对我国事业单位考选中的评价中心技术进行梳理，进一步促进考评与选拔制度的科学化合理化；二是探求考评与选拔技术的创新形式以及创新路径，推进我国事业单位考选中应用评价中心技术存在的不足，提出创新型建议，为考评与选拔制度科学化提高有益的参考价值。
三．研究意义 对事业单位应用评价中心技术模式的研究具有一定的现实意义。 首先通过对事业单位应用评价中心技术进行公开招聘和人才选拔的深入探讨，了解并深化现代测评技术和理论在特殊部门的实际应用，能够进一步将理论与实践相结合，根据不同性质部门的实际发展状况科学合理的应用与改进人员素质测评技术，做到具体问题具体分析，灵活运用巧妙处理，最终保证人适其岗，人尽其能。有助于在具体的操作实践中改进面试工作中的不足，丰富和完善面试方法，促进事业单位招聘中实现公开公平公正。 其次结合本市Y事业单位的实际发展状况，分析其应用评价中心技术的原因，不足与未来的展望，在加深我们对评价中心技术的理解的同时又能帮助事业单位进一步认识到当前招聘的体制现状，加快事业单位人事改革速度，提高事业单位运营效率。良好的人才选拔机制不仅能促使事业单位提高整体办事效率，减少招聘成本，提升其在社会中的良好形象。 最后有利于实现人才资源的优化配置，评价中心是一种基于岗位胜任力的一种人才测评技术，因岗设题，旨在为不同性格不同特长的人找到适合其能力的岗位，提高“人岗匹配度”，在事业单位的招聘面试中，及时有效的发现各种人才价值，提高招聘质量，这对事业单位建设高素质人才队伍，推进公共服务发展有着重要意义。
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2. 研究内容和预期目标
| 一．研究内容 本文立足于评价中心技术在人力资源管理中的应用，着重讨论了我国事业单位在人才选拔时对评价中心技术的应用情况，并以“中卫市Y事业单位”为案例，获取实证数据，将理论与实际相结合分析其应用情况。从小处入手，立足全局，针对评价中心技术在我国事业单位的应用情况提出自己的思考，对所存在的问题提出相应的对策和建议。笔者将研究内容分为以下四个部分： 第一章：绪论。介绍了本文的选题背景，研究目的与意义，研究思路和研究框架，研究方法与研究工具以及创新和不足之处。选题背景从政治经济文化科技四个角度入手。研究目的旨在对事业单位公开招聘和人才选拔体系有一个清楚的认识，对评价中心技术在事业单位的应用现状有一个充分的了解，尤其是对小城市事业单位的这一方面的改进与发展有创新性的观点，从而使得本篇研究具有理论意义和实践意义。研究思路和研究框架是在开篇向读者呈现出的笔者写作论文的一般逻辑。研究方法和研究工具是介绍了这篇论文在整个写作过程中所运到的手段，从而使得论文更加科学合理。 第二章：文献综述。对涉及到的相关理论进行整理分析和总结，分别是人员素质测评理论，评价中心技术，胜任力模型三个主要定义的相关国内外理论。具体来讲，人员素质测评理论从它的概念界定和基本方法入手，介绍了国内外对它的不同定义，它的内涵发展历程和一些基本测评方法的应用；对于评价中心技术的理论研究，笔者分别从评价中心技术的研究起源和国内外对评价中心技术的不同应用程度两个方面来了解。此外，分别从概念和特征两方面介绍了评价中心技术的不同测评方法，比如结构化面试，无领导小组讨论，角色扮演，“公文筐测验”，演讲，等；最后对于胜任力模型的构建，笔者从三个部分入手，分别是胜任力模型的内涵与分类，胜任力模型要素的提取以及构建胜任力模型要素的指标体系。 第三章：评价中心技术在Y事业单位的应用现状分析。这一部分主要分为三大模块，分别是Y事业单位采用评价中心技术的缘由和Y事业单位公开招聘中的人才测评情况以及Y事业单位选用评价中心技术存在的问题与不足。其实这一章节也就是问题的提出，事业单位是怎样在公开招聘中进行人才选拔的呢？选拔的标准又是怎样的？带着这样的好奇与疑问，笔者选择了本次论文的研究主题，并选取“中卫市Y事业单位”作为研究对象进行实证案例分析。对于本章节的第一模块，笔者主要介绍了事业单位的性质，主要是想对研究对象有一个更清楚的认识。其次还介绍了结构化面试的优势，因为笔者在实地调研期间通过访谈法了解到Y事业单位主要采用结构化面试的方法进行人才筛选。那为何不选用其他的评价中心技术方法呢？为何将结构化面试这一评价中心技术作为主要的测评手段呢？本章节就给出了答案。对于第二模块，笔者主要介绍并分析了Y事业单位在公开招聘中的录用测评流程和录用测评标准，从而对Y事业单位的公开招聘人才选拔过程有一个更深入的了解。对于第三模块，要对Y事业单位当前选用评价中心技术的现状进行系统分析，找出问题分析原因。在这一模块笔者采用比较分析的研究方法，分别对事业单位和企业人才测评和选拔录用的适用情况进行对比分析，对大城市事业单位和小城市事业单位应用评价中心技术的情况进行对比分析，从而找出Y事业单位当前存在问题的原因。 第四章：Y事业单位应用评价中心技术的发展与展望。针对当前存在的问题提出解决对策，对评价中心技术在事业单位的应用展望提出自己的想法，尤其是有针对性的剖析小城市事业单位在公开招聘人才选拔体系中的改进与发展可能。 第五章：结语。着眼全局，抓住重点，言简意赅，总结全文的研究出发点和内容，并将研究结果总结与呈现。此外，对本研究的创新与不足，难点与重点进行分析与总结。人才测评是一个实践性很强的学科，其目的就在于运用系统的方法与手段来全面评价工作人员，达到人员品质与特长与职责的最佳匹配，实现人尽其用，最大限度发挥人的潜能从而成为提高人力资源管理水平的一个重要途径。本篇研究笔者力争研究结论能达到最初的研究目的。
1. 绪论 1.1选题背景 1.2研究目的与意义 1.3研究思路与框架 1.4研究方法与工具 1.5创新与不足之处 2. 理论基础 2.1人员素质测评 2.1.1概念界定 2.1.2基本方法 2.2评价中心技术 2.2.1评价中心技术的发展（国外，国内） 2.2.2结构化面试 2.2.3无领导小组讨论 2.2.4其它 2.3胜任力模型 2.3.1内涵与分类 2.3.2要素的提取 2.3.3要素指标体系 3. 评价中心技术在Y事业单位的应用现状分析 3. 3.1Y事业单位采用评价中心技术的缘由 3.1.1事业单位的概况 3.1.2事业单位采用评价中心技术的必要性 3. 3.2 Y事业单位公开招聘中的人才测评 3.2.1录用测评流程 （准备，报名，笔试，面试，考核） 3.2.2录用测评标准 3.3Y事业单位选用评价中心技术存在问题与不足 3.3.1存在问题 3.3.2原因分析 4.Y事业单位应用评价中心技术的改进对策与展望 4.1对策 4.2展望 5. 结语 6. 参考文献 7. 附录（访谈记录，面试试题评分标准） 8. 致谢
二．预期目标 人才选拔系统的研究是一项具有重大意义的研究型课题，随着社会经济的发展，其应用将会越来越引人瞩目。同时，随着社会主义社会的推进和人们对中国梦的奋力追求，事业单位人事制度的改革在强调公平与公正的基础上有着进一步的改进与完善。本文针对事业单位公开招聘和人才选拔系统的应用情况，对我国事业单位考选中的评价中心技术进行梳理，主要有以下几点期望。 首先在理论研究上，以期望对国内评价中心技术的理论基础有所补充和深入。根据笔者的了解得知，评价中心技术的相关理论在国内的研究还不够充分和深入，评价中心技术在我国各大企事业单位的应用起步较晚且应用不够广泛，对于这方面的技术研究和理论研究都还有待进一步深入。尤其是我国一些小地方的事业单位对于评价中心技术的使用还存在一定的盲区。所以笔者希望通过这篇论文能够在整理国内外以往的一些文献基础上深入自己的理解，开创自己的一些新观点，从而能对评价中心技术的理论研究做出一些贡献。 其次在实践意义上，以期望通过Y事业单位应用评价中心技术的现状分析，将其作为个案的参照对象，从而能反映出小城市事业单位应用评价中心技术存在的共同问题，提出对策和改进措施，探求考评与选拔技术的创新形式以及创新路径，进一步促进考评与选拔制度的科学化合理化，为考评与选拔制度科学化提供有益的参考价值。
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3. 研究的方法与步骤
| 一．研究方法 “工欲善其事，必先利其器”，良好的研究方法成就一篇优秀的论文。研究方法是论文写作中用于现状分析，利弊诊断和对策探求的重要工具，指导着研究者的思维模式，分析路径和资料筛选，对于学术研究的质量至关重要。为深入研究评价中心技术在事业单位中的应用现状，笔者采用文献研究，比较分析法，案例分析法和系统研究法以及理论研究与实证分析相结合的研究方法来建构自己的研究内容。 1.文献研究法 为了对相关定义和理论有更加详尽的了解，通过查阅分析和整理国内外相关文献资料，找出事物的本质属性和发展规律。笔者通过或苏州科技大学图书馆的电子全文检索系统不仅查阅了有关评价中心技术的国内外研究文献，还查阅了素质测评和事业单位公开招聘以及胜任力模型的构建等相关文献。此外，笔者还翻阅了本科专业的相关书籍，如《人员素质测评》《人力资源案例分析》等，充分利用所有能用到的电子和纸质资源，通过大量的文献研究来对笔者的研究主题有更深入和全面的了解，从而更好的形成自己的观点。 2.比较分析法 本着客观务实的态度，对所搜集的材料进行较为系统的分析。首先是对相关定义或理论进行国内外的对比分析；其次是对评价中心技术在事业单位和在企业的应用情况进行对比分析；最后对评价中心技术在大城市和小城市的事业单位的应用情况进行比较分析。通过比较法，对不同的研究对象进行多维度的比较分析。只有对比了才能找出差距，发现问题，深入研究，加深理解，从而更好的提出解决对策。所以笔者认为比较分析法是一种行之有效的研究方法。
3.案例分析法 为了使文章更有说服力和实用性，笔者将以具体的评价中心技术在Y事业单位的应用情况作为实际案例进行研究与分析。通过这一个个案介绍，结合其特点，积极吸取其可取和创新之处，找寻其中存在的问题，分析原因，提出对策。
4.系统研究法 系统研究法又称体系研究法，以事物的内在联系为基础，从上到下，从内到外各个层面对事物进行分析。本文以评价中心技术为研究中心，从学理分析到历时分析再到功能分析，层次递进。探究其理论产生发展应用功能及其建构，从现象到问题再到对策，层层深入全面分析。
5.实证分析与理论研究相结合 通过大量的文献参阅相关的理论进行了解与总结，在此基础上，实地调研“中卫市Y事业单位”对评价中心技术的应用情况。主要以访谈法和观察法为主，取得实证调研数据，将理论与实际相结合，进行实证与理论综合分析。一方面加强了笔者以及读者对评价中心技术和我国事业单位公开招聘的现状理解；另一方面让本篇研究更具有实用性和科学性。
二．研究步骤 1. 确定论文选题（2019年11月15日——12月1日） 2．完成参考文献（2019年12月1日——2020年2月1日） 3．撰写开题报告（2020年2月17日——2020年3月10日） 4．完成论文初稿（2020年3月10日——4月15日） 5．完成修改稿（2020年4月15日——5月15日） 6．论文定稿（2020年5月15日——6月1日） 7．论文答辩（2019年6月中旬） |
4. 参考文献
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5. 计划与进度安排
| 具体进度 (1) 2022年11月15日——12月1日：广泛略读文献期刊杂志新闻等寻找自己的兴趣点，查阅资料，最终确定题目； (2) 2022年12月1日——2022年2月1日：精读参考文献至少20篇，带着问题思考并赏析参考文献的研究思路，研究内容，研究方法以及研究结果等，完成20篇读后感；（3）2022年2月17日——2022年3月10日：撰写开题报告并提交至毕业论文系统； (4) 2022年3月10日——4月15日：论文第一稿写作； (5) 2022年4月15日——5月15日：第二稿修订； (6) 2022年5月15日——6月1日：论文定稿； (7) 2022年6月1日——6月10日：打印、装订； （8）2020年6月11日——6月15日：答辩。
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