1. 研究目的与意义
人类历史上长久以来就有将业务委托给第三方的做法，但是#8220;外包#8221;这个概 念却是在十几年前才出现的。外包的兴起首先出现在信息技术外包领域，随后扩 展到人力资源（HR）、物流、财务、研发、采购、销售等职能领域。邓白氏国际征信公司（Dun amp; Bradstreet）发现，全球最快速扩张的外包业务领域如下：人力资源管理；媒体公关管理；电脑信息；客户服务；市场营销。随着十多年的发展，全球外包市场已经达到每年数万亿美元的巨大规模。据报道，早在2001年该市场就已经达到3.78 万亿美元，占全球商务活动总金额的14.8％。而在外包活动开展最为广泛的美国，两千六百多万家企业中，采用项目外包方式的企业大约占了三分之一。据美国《财富》杂志 1998 年7月20日的一期报道披露，全世界年收入5000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。美国著名的管理学家彼德#183;德鲁克曾预言：#8220;在 10－15 年之内，任何企业中仅作后台而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。#8221;值得注意的是，尽管业务外包来势凶猛，却没有迹象表明其发展已经到达顶峰。近几年，全球的外包市场以每年百分之二十的速度递增。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要 将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看，随着人力资源管理 外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对 公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业 技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本与 其主要的经营任务。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：
我国企业的外包起步稍晚，但是发展速度非常快，从二十世纪九十年代初开始，东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包，从而增强了企业的灵活性，提高了对市场的反应速度，降低了企业的经营风险。与此同时，许多欧美跨国公司把它 们的外包业务放在了中国，从制造外包、人力资源外包、到it外包等全方位的外 包合作速度展开。美国著名外包专家麦克#183;卡伯特多次指出，中国注定要成为一 个新兴的国际项目外包市场。但是根据调查显示，目前我国hr外包情况呈现出了以下几个方面的特点和问题：1、对hr 外包特别是劳务派遣的认识不足，hr 外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。2、外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用hr外包，有部分采 用过的企业也因某些问题而放弃使用。3、劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用hr外包的一个重要原因。4、服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多；外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。hr 外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，hr工作中的服务意识还比较欠缺。
拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
国内人力资源外包研究现状
国内的研究主要是对人力资源外包的动因、优势、选择、风险、模式等方面。 在外包的实施阶段方面，严勇、王康元从劳动分工理论、价值链理论、木桶理论和核心竞争力理论四个方面对外包进行解释，并总结了外包的四个阶段：确定企 业的核心业务、确定企业的外包业务、确定外包承包商和管理外包双方的伙伴关 系。戴和忠等提出了战略性外包流程：判断是否为核心替代活动、外包成本是否 合适、是否可以找到合适的供应商。企业选择外包的动机及优势方面，刘景江归纳了信息时代外包的技术和经济动因：工业时代外包的动力是通过零部件制造的外包协作来降低产品成本，信息时代则是信息技术服务，经济动因是：集中资源增强企业的核心业务，适应人力资源管理的变化，最终降低产品成本，并指出工业时代的外包特点是垂直整合，信息时代这是虚拟整合。杜勇在他的文章中分析了外包服务市场的发展情况及趋 势，总结了企业选择外包的动机：降低和控制运营成本；帮助企业集中力量发展 核心业务；获得世界等级的企业能力；使企业拥有内部不具备的发展资源；降低和分散风险；解决企业难以管理或失去控制的职能；平衡资金需求；加速企业内部改革；现金注入等。在外包实施的风险方面，杨英，霍国庆分析了信息技术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托-代理关系。吕丽卫总结了外包的潜在风险、选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴国历过程中的风险、文化与观念上差异性隐藏风险及信息过滤及不对称带来的风险等。高剑在其文章中介绍了几种外包风险的控制方法：共同参与的双赢机制、高成本的惩治机制、高利润的保护机制及有待成熟的预警机制。还有在外包的方式方面，马士华等在《供 应链管理》一书中总结了外包的主要方式：临时服务和临时工、子网、与竞争者合作、除核心竞争力外的完全外包和转包合同。张伟强在《零距离触摸人力资源外包服务-2002 国内薪酬报告调查》指出人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等 事务性工作的各个方面。随着市场竞争的出现，涌现出许多咨询服务公司，如北 京外企太和、北大纵横、西三角人力资源顾问公司等，这些公司能提供专业的人 力资源咨询，质量也比较高，但是咨询报价和项目的运作成本较高。另外，还有 一些本土的专业人力资源服务公司，如北京的和君创业咨询有限公司、上海市对 外服务有限公司、广州锐旗人力资源服务有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司、济南的鲁能人力资源发展有限公司等， 这些公司对客户也能提供专业的人力资源咨询服务，与前者相比，它们最大的优点是项目报价和运作成本较低，深受大中小型企业的欢迎。综上所述，人力资源外包在中国正越来越广泛的被采用。
国外人力资源外包研究现状
4. 计划与进度安排
1、首先详细理解人力资源外包，熟知人力资源外包所应考虑的各个方面的内 容，熟悉人力资源外包与企业总体发展以及其他内容之间的关系，熟练掌握人力 资源外包的基本要求。
2、通过各种途径搜集、查阅中小企业人力资源外包方面的各种文献资料，从中提取出有用的信息，并且对所提取的信息进行整理分析，从而得出实施人力资 源外包战略在中小企业中的重要程度，分析出哪些是重要的影响因子。
3、了解国家的宏观政策，结合具体企业提出人力资源外包风险预测，提出选 择供应商的条件与注意事项的有效方案，从而提高企业竞争力。
5. 参考文献
1、刘文博《关于人力资源外包的解决策略研究》
2、苏晓丽《关于中小企业人才招聘外包的探讨》
3、高志会《基层员工招聘外包分析》
