1. 研究目的与意义
1996年托马斯斯图沃在《财富》杂志刊登专题文章建议企业炸掉人力资源部，文章指出人力资源部80%的工作是日常行政事务，完全可以由其他员工代为完成，完全没有存在的价值。这一论点的提出在人力资源领域引发深远思考，掀起了人力资源转型的热潮。在这样的管理背景下，1997年美国密歇根大学教授戴维尤里奇首次提出了人力资源业务伙伴概念及四象限模型为基础，为企业人力资源部门战略转型升级而寻求最适宜的人力资源组织结构，使人力资源从业者摆脱被边缘化的尴尬，用创新的管理模式和深精的专业支持为企业发展提供强大的推动力。
近几年来，我国企业越来越意识到人才在企业中起到的关键作用。据调查，我国实施人力资源业务伙伴的企业主要集中于互联网行业。华为公司是我国国内首个提出人力资源业务伙伴思路的公司，同时阿里巴巴、惠普等企业在人力资源业务伙伴方面已经取得了不错的成果。以阿里巴巴为例，人力资源业务伙伴被归纳为四大角色；关于#8220;人#8221;的问题的业务伙伴；使人力资源增值得开发者；企业与员工之间的桥梁；公司文化的宣传者。人力资源业务伙伴（hrbp）越来越多的在企业中应用，也越来越被证明该模式的有效性。但是，由于人力资源业务伙伴在我国实行的企业很少，与之相关的理论和时间都不是十分健全，由此出现了许多的问题亟待解决。但无可否认的是#8220;coe#8221;#8220;ssc#8221;#8220;hrbp#8221;人力资源业务合作伙伴三支柱模式的提出，彻底的颠覆传统人力资源管理部门的职能结构，将人力资源从后台行政职能走向前台业务。人力资源业务伙伴模式更体现了现代企业对传统人力资源管理人员深入业务、转换角色并提升自身价值的需要。
鉴于这些原因，本文基于人力资源业务合作伙伴的视角，探究新模式下人力资源管理者的角色定位。以案例分析的模式探讨人力资源业务合作伙伴在国内企业的应用与创新，以及在此过程中出现的问题并提出相应的解决方案，同时对新角色下的hr素质提出新要求。
2. 研究内容和预期目标
（1）研究内容
首先，根据国内外现有文献，总结提炼人力资源业务合作伙伴的简介、角色定位及作用模式。
其次，从一些基础理论出发，对我国人力资源业务伙伴发展现状及存在的问题和原因进行分析。
3. 国内外研究现状
（1）国外研究现状
ulrich（上世纪90年代,1996）提出hrbp理论，其内容包括战略伙伴（change agent）、管理倡言者（employee champion）、和行政专家（functional expert）。到了21世纪，ulrich(2005)又提出改进版的hrbp框架体系：其一是在员工倡言者的角色中提出资本开发者（human capital develpoer）的作用，其二是强调hr作为领导者而存在，hrbp不仅是行政专家，还需要协助开展公司治理与组织战略层面上的工作。ulrich还指出，hr部门应该像企业一样运营--有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付。他的理论最终演变成流行的三角模型--人力资源业务伙伴（hr business partner ,hrbp）、人力资源专家中心（hr center of expertise, hr coe）、共享服务中心（hr shared service center, hr ssc）。
（2）国内研究现状
4. 计划与进度安排
（1）研究计划
2022.11.20-2022.1.15 选题及开题报告的撰写
2022.01.15-2022.04.10通过实习的方式了解企业hrbp模式实施情况的同时搜集材料、阅读相关文献完成初稿。
5. 参考文献
[1] 蔡成喜、刘越. hrbp转型路径研究--基于战略柔性考虑[j]. 中国人力资源开发，2013，(17)：39-43.
[2]蔡继春. x集团hrbp管理模式研究[a]. 南昌大学硕士论文，2014.
[3]陈岩、陈雷川. hr新角色--业务合作伙伴hrbp[j]. 人力资源管理，2013，(8)：27-28.
