1. 研究目的与意义
市场的竞争加剧了企业对各个环节的重视程度，作为控制企业生产资料的员工则对企业的生产效率和生产质量起到了至关重要的作用。企业内部员工的合理配置与否对企业自身的竞争优势直接关联很大。在当今社会，企业之间的竞争归根结底时人才的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，所以如何留住人才，让员工在所处岗位上发挥自己最大的作用时企业需要解决的一大问题之一。
内部晋升是指企业内部符合条件的员工从现有的岗位晋升到更高层次岗位的过程。企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。
2. 研究内容和预期目标
本文主要通过参考一些国内外的研究，结合中小民营企业的一些实际情况，探讨中小民营企业内部晋升机制存在的一些问题并进行分析。通过一些资料的了解，在我国中小民营企业存在着晋升渠道单一，晋升程序不够完善，员工晋升多受到上级管理者主观想法的影响等等之类的问题，通过彼得原理、胜任力模型等理论分析这些问题存在的原因，最后结合自身的思考寻找内部晋升机制存在问题的解决方案。
lt;!--[if !supportlists]--gt;一．lt;!--[endif]--gt;引言及绪论
lt;!--[if !supportlists]--gt;二．lt;!--[endif]--gt;内部晋升机制涉及的理论及文献综述
3. 国内外研究现状
（一）国外研究现状
1.内部晋升的目的和意义
贝克尔，金森和墨菲三人在1988年指出，晋升同时服务于两个重要的目的：资源配置（晋升可以将不同能力的员工宇不同要求的岗位相匹配）和提供激励（晋升可以将不同能力的员工宇不同要求的岗位相匹配）。1991年季伯证明晋升带来的高工资会对员工产生激励作用。1993年，普润德盖斯特发现在特定的情况下厂商承诺培训后晋升该员工可解决双向激励问题。培训可以提高员工晋升的概率，员工也乐意接受培训。如果每个工作对人力资本要求不一样时，资本配置的收益就会超过工资成本的上升，厂商的晋升承诺就是可信的。1997年费尔本和马尔科姆森提出，在经理的收入与工厂的利润相挂钩的情况下，由于晋升具有配置资源的能力，即使有可能发生贿赂行为，经理级管理者仍会按照能力高低决定晋升。
4. 计划与进度安排
2022年11月1日前——完成选题工作
2022年11月29日前——完成开题工作
2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
[1]michael waldman,”ex ante versus ex post optimal rules: the case of internal promotion”, economical inquiry, vol.41, january 2003, 27-41
[2]malcomson, j.”word incentive, hierarchy, and internal labor markets” journal of finance, 2006, 43: 593-616
[3]姜树林，颜燕.资源配置与激励：关于晋升的文献综述[j].世界经济文汇.2011, 5. 70-79
