1. 研究目的与意义
20世纪90年代出生的一代人，被称为“90后”。他们作为不同时代背景下成长起来的一代，形成了独特的心理特征，拥有不同于前几代人的职业价值观。在我国人口红利消失和老龄化的大背景下，需要新生代中的90后职业群体承担起更多的社会责任。作为职场领域重要的新生力量，90后职业群体在社会分工、企业生产经营当中的作用与影响越来越大。然而离职率高的问题，影响了社会公众与.用人单位对90后职业群体的整体看法，也妨碍了90后职业群体的生涯发展，需要整个社会去关注这个问题。如何有效的了解90后职业群体的职业发展状态和预测90后职业群体的离职行为、降低离职率是本次研究的核心问题。
另一方面，目前90后求职就业的企业大多属于高科技企业-智力密集型产业，其成员需要普遍受过良好教育及专门技术训练，但成员的不正常频繁离职，团队将至少面临两方面损失: 一是重新招募合适新员工会产生额外费用 ( 广告、人力资源成本、 培训) ; 二是对团队士气及绩效的滞后影响。这样的结果是很多企业不想看见的，所以应该得到社会重视。
lmx及tmx作为企业团队管理的重要心理资源，对企业的长期稳定发展起着重要的作用。离职倾向;是预测离职行为的的最佳参考指标;故在本次研究中以lmx、tmx为自变量，离职倾向为因变量，心理契约为中介变量来对90后的离职行为进行深入的探讨。
2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了领导成员交换关系（lmx）以及团队成员交换关系（tmx）分别与90后员工离职倾向之间的研究模型。本文的创新之处在于研究心理契约是如何发挥中介作用来影响lmx和tmx领导行为对员工离职倾向与归属感的作用。具体研究问题如下：
1、lmx领导成员交换关系对90后员工离职倾向具有显著的负向影响
2、tmx团队成员之间的交换关系对90员工离职倾向具有显著的负向影响
3. 国内外研究现状
（一）lmx与90后离职倾向关系的研究
关注领导者与员工之间二元关系的领导成员交换理论（lmx）在领导力理论中是独一无二的。它的基本原则是领导者不会以同样的方式对待所有下属，而是发展和维持与下属之间不同质量的人际关系。大量研究已经证明，领导成员交换的质量可以预测员工的态度和与和心理契约相关的离职倾向。本研究在已有研究的基础之上结合lmx和tmx两种理论进一步整合和验证了此两变量与离职倾向之间的关系，并利用统计模型深入探讨了在90后人群范围内，领导成员交换以及团队成员交换产生的心理契约对离职倾向的作用机制，力图为心理契约与领导理论相关研究成果提供更多依据。
领导成员交换可以追溯到社会交换理论，最初源于 gouldner（1960）的文章，将社会变革解释为人与人之间互动交流的过程。社会交换理论被学者视为是将领导行为与员工表现联接起来的桥梁和框架，而员工与其领导之间的交流则是社会交换的核心机制。1972 年，graen 和 dansereau 提出了领导成员交换（lmx）的概念，以角色承担和社会交换为基础，将领导与成员的关系视为一种“垂直二元”的结构关系，认为领导者会与不同的员工建立不同的关系质量，包括高质量的领导成员交换关系和低质量的领导成员交换关系。高质量交换关系是长期的，涉及信任、互惠、资源与支持，这种关系下的员工受到领导者重视并表现出高满意度和高承诺。而低质量交换关系是短期的、涉及经济和交易行为，这种关系下的员工只是执行他们领导者要求他们做的事情，具有高离职倾向率和较低的绩效水平。领导成员交换相关研究表明，追随者和领导者之间的交流质量有助于创造力的提升。低质量的关系是基于受限制的互动为特征的契约交换，高质量关系是基于相互信任、尊重、信息共享的交换，能为下属提供更大的决策余地。与和主管经历低质量交流关系的人相比，经历高质量关系的个人被认为更具创造性。
4. 计划与进度安排
2022年11月19日前——完成选题工作；
2022年12月1日前——完成开题工作；
2022年3月17日前——完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[1]leader–member relationship and burnout: the moderating role of leader integrity. 领导－成员关系与下属工作倦怠：领导正直的调解作用[j] . jane y. jiang,kenneth s. law,james j. m. sun.management and organization review . 2014
[2]abusive supervision and feedback avoidance: the mediating role of emotional exhaustion[j] . marilyn v. whitman,jonathon r. b. halbesleben,oscar holmes.j. organiz. behav. 2014 (1）
[3]吴婷,张正堂.lmx对员工组织支持感知与情绪枯竭的影响——lmx差异化的调节作用[j].经济管理，2017,39(08):103-115.
