1. 研究目的与意义
随着现代企业经济快速发展，员工的工作压力越来越大，员工幸福感反而越来越少。在生活水平日趋提高的新经济时代，精神需求的满足已逐渐上升为人们关注的重要方面。大量的针对企业运营指标与员工幸福感的研究结果也表明，幸福感能够提高员工的工作绩效、降低离职意愿，有助于提升组织层面的运营效果。因此，如何提升员工幸福感，从而实现组织员工双赢，在理论和实践层面都极具意义。
从古至今 , 公平问题一直都是倍受人们关注的话题，在企业层面，员工幸福感的有无最初就决定于组织公平感的有无。 组织层面的 涉及到分配 、激励等组织管理的方方面面 , 关系到组织的效能和竞争力 。人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭, 是因为将公平感看作是一种动机。一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥 ,提高组织中员工的积极感受和行为 , 如满意度 、组织承诺 、信任、组织公民行为等 。因此, 探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工幸福感的影响 , 具有重要的理论和实践意义 。
2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了组织公平感和员工幸福感之间的研究模型。重点关注组织公平感的维度和结构对员工幸福感的具有交互作用的影响。具体研究问题如下：
(一)组织公平感的维度和结构和员工幸福感阐述
（二）组织公平感对员工幸福感具有显著的正向影响
3. 国内外研究现状
(一)组织公平感的维度和结构
国外对组织公平的研究始于 1965 年 adams 对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果” , 即分配公平(distributive justice)或结果公平的问题上 。鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序, thibaut 和 walker(1975)提出了程序公平(procedural justice)的概念[1] 。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉, 提出了有关程序公平的两个重要概念, 即过程控制(process control)和决策控制 (decision control)[2]。 leventhal(1980)针对分配程序和分配过程的属性 , 提出了关于程序公平的 6 个标准 :(1)一致性原则(consistency rule);(2)避免偏见原则(bias suppressio n rule);(3)准确性原则 (accuracy rule);(4)可修正原则(correct ability rule);(5)代表性原则 (representative rule);(6)道德伦理原则(mo ral and ethical rule)。分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。随后, bies 和 m oag(1986)又提出了互动公平的概念(interactional justice)[3],互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度 、 方式等对员工的公平知觉的影响 。[4]greenbe rg(1990 、1993)又将互动公平分解成为两个部分 :人际公平 (interpersonal justice)和信息公平(informatio nal justice)。[5]人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关当权者以礼相待和尊重的程度 ;信息公平是指向员工传递有关信息 , 解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
虽然组织公平的研究已经十分丰富 , 但colquitt(2001)等认为这一领域的一些核心的问题并不清楚[6], 即对于组织公平感的结构意见分歧很大 。归纳起来有 4 种主要的看法 :(1)双因素论(thibaut ＆ walker), 认为公平分为分配公平和程序公平两个维度 ,这是一种最常见的看法 。(2)单因素论 , 认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分 , 因此主张公平的结构是单维的 。(3)三因素论(m aste rson ＆ lew is 等, 2000),认为公平由分配公平 、程序公平和互动公平 3 部分组成 。(4)四因素论(colquitt , 2001),[7]认为公平由分配公平 、程序公平 、 人际公平和信息公平四部分组成 。而国内的研究大都只涉及分配公平(含奖惩公平)和程序公平两个维度(赖志超 , 黄光国, 2000)[8], 或将互动公平作为程序公平的一部分(樊景立等 , 1997)[8],直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷较多 ,自下而上的建构较少。
4. 计划与进度安排
2022年11月12日前——完成选题工作；
2022年12月23日前——完成开题工作；
2022年3月17日前——完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[1]cropanz ano , ＆ am brose , m .l .(2001), procedu ral an d distributive justice are mo re sim ilar than you thin k:a mo nisticperspective and a research agen da.in j .greenb erg , ＆ r .cropanzano (eds.), advances in o rganizational justice.lexington , ma , n ew lexington press, 119～ 151.
[2]cropanzano , r., ＆ green berg , j .(1997),“ p rog ress inorganizational justice : tun neling th rou gh th e maze” .inc.l .cooper , i .t .robertson(ed s.), i nternational review of indu strial and organiz atio nal psychology , joh n wiley ＆ s ons ,317 ～ 372.
[3]bies, r .j., ＆ moag , j.f ., i nteractional justice :communication criteria of fairness.i n r .j.lewicki, b.h.s heppard , m .h.bazerman (eds .), research on negotiation s in organization s, greenwhch , ct :jal .1986 , 1:(1):43 ～ 55.
