1. 研究目的与意义
尽管人力资源管理实践的内部契合与协同的重要性仍没有确切的结论，但从逻辑上看，员工接触到的一系列人力资源管理实践都是作为一个整体对员工产生影响的。因此，一个有效并具有适应性的人力资源管理系统能够确保员工对企业保持持久竞争优势做出贡献。这些能够提升绩效的人力资源管理系统被称为高绩效工作系统（h igh-perfor manceworksystems,hpws）。所谓高绩效工作系统是指通过实施一组不同但相互关联的人力资源管理实践（ 包括严格的招聘与选拔、薪酬激励与绩效管理系统、广泛的员工参与与系统培训） 改善员工的能力、态度和动机以最终提高员工和企业绩效。
近来，有关高绩效工作系统与结果变量关系的研究成果不断涌现，多数成果表明，高绩效工作系统能够改善员工的态度和行为，提高员工的工作绩效，降低员工的离职倾向，增强经理的人力资源部战略价值感知，并最终提升企业绩效。
尽管众多成果支持高绩效工作系统与企业经营结果的显著相关性，但一些研究则对此提出了挑战。wr i g h t 等发现， 在控制以往的企业绩效后， 高绩效工作系统与组织有效性间的积极关系消失了。同样，w a l l 和wo o d 指出人力资源管理系统与组织经营结果间的关系可能比通常描绘的更复杂。以及国内刘善仕、周巧笑和晁罡 和张正堂 的研究也没有发现高绩效工作系统与中国企业绩效的显著关联性。因此，人力资源管理 与绩效关系的这种不一致原因可能有二 ：一是在理论方面和实证方面，高绩效工作系统如何影响组织绩效的基本作用机制没有很好的建立起来 ；二是组织情境对开展管理研究的重要性。
2. 研究内容和预期目标
本研究旨在首先基于中国企业面临的管理情境，检验上述提到的两个不同类型的社会交换机制，即员工与组织关系和员工与领导关系，共同作为高绩效工作系统与员工工作行为（如角色内行为和组织公民行为） 的中介变量。特别是通过检验两个成熟构念（组织支持感与领导成员交换）的中介作用有助于加深对高绩效工作系统作用机制的理解，并能够丰富和促进社会交换关系的研究。其次，将程序公平理论整合到人力资源管理系统研究中，并实证检验程序公平对人力资源管理系统效应的调节作用。
通过检验被中介的调节作用模型，揭示高绩效工作系统产生影响的传导机制及该传导机制起作用的边界条件，对高绩效工作系统和组织公平理论都有重要启示。
3. 国内外研究现状
西方学者 huselid、delery 和 doty、ichniowski、shaw 和 prennush 等相继对人力资源管理实践内容进行了探索，发现除个别项目内容上存在较大差异外，大多项目是相同的。这些经常提及的项目包括：人员甄选、广泛培训、内部流动、员工参与、结果导向评估、激励性薪酬、信息分享与沟通等。可以看出，上述实践项目均属于高承诺人力资源实践， 这与西方国家企业所处发展阶段密不可分，由于西方国家大部分地区出现劳动力供给相对紧张， 高承诺人力资源实践可以吸引和留住优秀人才。
虽然起步较晚，国内学者在这方面也进行了有益的尝试，但更多的是直接引用西方量表在中国进行验证性分析。由于情境变量会显著影响人力资源管理系统的跨国界效果，因此本文认为，人力资源管理系统的内容及其有效性需要在特定的经济社会发展阶段和管理情境中去理解。对中国企业而言，要深入分析和理解经济社会转型期中国的管理情境及其对企业人力资源管理的影响。
由于中国市场经济历史较短， 并没有经历过严格意义上的工业化阶段，产业工人的职业素养在中国一直没有真正形成，基础及传统人力资源管理实践还是有着现实的需求。这就要求企业通过一些严格的控制型管理实践向员工传递一定的工作压力， 确保员工认真完成本职工作。此时，不同于西方高承诺工作系统强调以行为和技能开发为导向的考核， 中国的高绩效企业则强调结果导向以及能够根据考核结果对员工实施奖惩， 以及强调通过人才竞争流动和严格的劳动纪律管理来提高企业用人效益。同时，由于中国企业的快速发展与规模的不断扩大，西方的承诺型管理实践在中国企业中的应用越来越普遍。在保持严格招聘与选拔这一最重要的人力资源职能的基础上， 企业更倾向于采用员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享、薪酬管理等实践措施。
4. 计划与进度安排
1．2022年11月6日前（本学期第十三周）--完成选题工作
2．2022年11月30日前--完成开题工作
3．2022年3月18日前--完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
1.高绩效工作系统对员工行为的影响:一个社会交换视角及程序公平的调节作用苗仁涛; 周文霞; 刘军; 李天柱 南开管理评论2013-10-08
2.高绩效工作系统对员工工作绩效的影响:自我概念的视角张军伟; 龙立荣; 王桃林 管理评论2017-03-31
3.高绩效工作系统对员工行为的影响--以心理授权为中介颜爱民; 陈丽 中南大学学报(社会科学版)2016-06-26
