1. 研究目的与意义
近年来，虐待现象在职场中越来越常见，作为组织内部普遍存在的典型负性行为，当下我们必须对此加以重视。职场虐待指的是领导者与员工两个层面的负性行为，其施虐者不局限于领导者，还包括组织内部的全体员工。当员工遭受虐待后，通常会感到愤愤不平，但是却因为双方力量的不均衡而无法正面反抗施虐者。受虐者通常会采取消极抵抗或逃避性的应对方式，譬如心理退缩、消极怠工或大幅减少其工作投入以报复组织。正是由于大多数受害者都对职场虐待行为持隐忍和沉默的态度，使得组织在虐待行为的识别上存在一定障碍。组织的长期漠视和不作为更加助长了施虐者的气焰，加剧了虐待现象的持续发生。
职场虐待在我国工作场所内是广泛存在的，而且会对组织产生很严重的负面影响。但是，由于我国对职场虐待的研究比西方国家起步晚，国内现有相关研究成果仍然较少，而职场虐待对员工工作投入影响的实证研究更是匮乏。因此，开展职场虐待对员工工作投入的影响研究非常具有必要性，本文旨在丰富我国情境下职场虐待的相关实证研究。
有学者指出，情绪智力作为员工重要的个人特质，可以有效预测员工的工作成果。员工所遭遇的工作事件必然会引发员工的情绪体验，而情绪的波动会进一步影响员工的态度和行为。当员工在工作中遭遇虐待时，情绪智力有助于改变个体对虐待行为的感知，帮助员工尽快调整自己的情绪状态，管理不良情绪，从而做到自我情绪与工作的平衡，以更理智的方式应对职场虐待。高情绪智力的员工能够有效进行情绪调节和处理，缓解虐待行为带来的压力感，继续保持较高的工作意愿，为组织的发展贡献自己的聪明才智，并不会因为虐待行为的发生就大幅打消其工作的积极投入。
2. 研究内容和预期目标
（一）研究内容
1.研究内容
本文通过定量分析，研究职场虐待对工作投入的影响，从情绪智力这一员工个人特征出发，验证在职场虐待的影响下，基于情绪智力，员工工作投入是否会显著变化，进一步检验其调节作用。
3. 国内外研究现状
（一）职场虐待
随着西方职业与健康心理学的兴起 , 由当事人双方力量不均衡（power imbalance）而引发的职场虐待（workplace mistreatment）现象开始进入学者们的视野,并由于其所具有的危害性、长期性、重复性，逐渐成为组织行为学领域的研究热点。
职场虐待是一个伞状概念，包括职场欺负（workplace bullying）、职场攻击（workplace aggression）、辱虐管理（abusive supervision）、顾客欺凌（customer mistreatment）、不道德行为（unethical behavior）等一系列研究主题。职场虐待作为一种交互压力,不仅会激起员工愤怒、紧张、压抑等消极情绪,影响到员工的身心健康（agervold amp; mikkelsen,2004;李永鑫,李艺敏,2011）;还会损害员工的自尊及自我效能感,影响到员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、离职意愿等（cortina amp; magley,2003;olson-buchanan amp; boswell,2008;asfaw,chang,amp;ray,2014;刘斌,2016）。
4. 计划与进度安排
1、确定论文选题（2020年11月10日－2020年11月20日）：收集、阅读、分析资料和文献，在导师指导下完成选题。
2、完成开题报告（2022年11月21日－2022年12月31日）：在导师指导下撰写开题报告和论文大纲。
3、论文初稿撰写阶段及中期检查（2022年1月1日-2022年3月19日）：在导师的指导下撰写论文初稿，并提交指导老师评阅。
5. 参考文献
[1]李欣. 辱虐管理对员工工作绩效的影响[d].西安理工大学,2019.
[2]钟鑫靓. 辱虐型领导对员工工作投入的影响研究[d].西南大学,2019.
[3]荣珊珊. 辱虐管理对员工反生产行为的影响研究[d].河北工程大学,2018.
