1. 研究目的与意义
企业伪善可以简单的概括为在社会责任履行中，组织所宣扬、承诺的社会责任与组织从事的社会责任实际行为及真实目的之间产生的不一致现象。无论是长生生物假疫苗事件，还是近几年各大互联网app频繁被要求整改，企业伪善越来越成为社会的热门话题。
与此同时，无论是中国人口的日趋老龄化，还是作为企业未来的中坚骨干力量,从长远角度来看，新生代员工离职带来的损失相较于普通员工而言也更大，因此新生代员工的离职问题也越来越被企业所重视。作为企业的新生力军,新生代员工具有许多上一辈不具备的群体特征，他们个人意识强，常常将个人的想法、情感和利益置于集体之上。但与此同时他们在很多选择与行事上又是“随波逐流”的。因此，在企业伪善的前提下，新生代员工是否会由于与企业价值观等不合从而降低其对企业的组织认同，进而诱发离职，是值得探讨的。
目前学术界关于企业伪善影响的研究刚刚起步，且多是探讨企业伪善对消费者和社会公众等企业外部利益相关者的影响，对于企业伪善对企业内部员工影响的研究还较少。因此，探讨企业伪善是否会通过影响新生代员工对企业的组织认同，进而影响其离职倾向是有很强的理论和现实意义的。
2. 研究内容和预期目标
本文主要研究内容聚焦于企业伪善在企业内部的作用，特别是对新生代员工的离职倾向所产生的影响。即新生代员工在感知到企业伪善的情况下，是否会出现离职的倾向，并探讨组织认同在两者之间的中介作用。
本文写作提纲包括以下四章：第一章是绪论。介绍论文的研究背景与研究意义、研究的内容以及国内外文献综述等； 第二章是进行理论分析和研究假设。该章节主要包括两部分，分别是企业伪善与新生代员工的离职倾向和组织认同的中介作用。与此同时，根据每一部分的理论分析提出对应的假设；第三章是通过相关数据分析的实证研究。包括研究设计以及实证分析等。该部分将通过设计问卷并收集相关数据，通过spss工具对数据进行分析，并对分析结果进行总结以验证第二章提出的假设；第四章是研究的结论及展望。通过第三章的数据实证分析，结合一定的理论知识得出研究结论，并对未来做出展望。
3. 国内外研究现状
王国猛等（2020）研究发现当企业伪善水平较高时，员工通过模仿、观察学习等方式，认为自身应获取更多薪酬、积极评价和职业发展回报，而不考虑自己的实际付出，为了满足组织的绩效目标而实施不道德行为。然而，社会交换理论的核心是组织与员工双贏的交换，在此状态下员工难以使自己调整到最佳的工作状态。（张忠民，2016）。赵红丹等（2017）对上海、苏州等地的18家企业内的员工调查表明，企业伪善的危害不仅仅局限在企业外部，还会向企业内部延伸，在企业内部产生负面效应，导致员工做出诸如隐瞒产品缺陷等行为。而程垦等( 2016) 分析了组织认同在组织支持感与离职倾向关系中的中介作用，认为组织认同不仅在表面上对组织支持，也会内化为日常工作行为，影响了员工离职意愿度。也就是说企业伪善会影响到员工的工作状态甚至员工的个人形象，这些都会影响员工的组织认同感，进而影响员工的离职意愿。
企业伪善是员工社会认知的重要内容（luksyte，2016）。meyer和rowan（1977）等研究发现一旦企业决定采取伪善方式，以区别于真实面目的虚假脸孔来对待外界，那么这种双重标准可能导致高管的真实想法并不能很好地为员工所理解，这对于解决一些日常的企业任务来说无疑会平添障碍。长久下来，这种言行不一令员工无法确定自己需要做的到底是什么，他们意识中的反馈与领导给出的实际反馈常常不一致，这种不确定给员工带来焦虑感，使其往往无法正确理解工作内容，在这种压力之下员工甚至会产生离职倾向（greenbergeramp; strasseramp; cummings，1989）。
总体来看，目前学术界关于企业伪善影响的研究刚刚起步（樊帅等，2014），现有的几项研究多是探讨企业伪善对消费者和社会公众等企业外部利益相关者的影响（alhouti等，2016）。
4. 计划与进度安排
本次论文的撰写方案如下：
一.准备阶段（2022年11月30日-2022年12月11日）
5. 参考文献
[1]王国猛,张梦思,赵曙明,李丽.个性化契约与核心员工亲组织不道德行为:社会认知理论的视角[j].管理工程学报,2020,34(04):44-51.
[2]赵红丹,周君.企业伪善、道德推脱与亲组织非伦理行为:有调节的中介效应[j].外国经济与管理,2017,39(01):15-28.
[3] 樊帅,田志龙,林静,等.基于社会责任视角的企业伪善研究述评与展望[j].外国经济与管理,2014,(2):2-12,23
