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1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）
课题的意义：
随着信息时代的发展和就业环境的变化，企业员工离职的现象越来越普遍，而在当今社会，人才是企业生存和发展的关键性资源，但员工的流失越来越成为企业面临的主要问题，企业花费了大量成本进行招聘和培训员工，目的是员工能留在企业，为企业增添效益，而如果做不到留人，企业不仅损失了用在离职员工身上的费用，还要继续招人填补空缺岗位，耗时耗力，短期没人替岗会导致生产效率的下降，员工频繁离职不仅会提高组织运营成本，还会造成组织成员士气下沉、员工队伍的不稳定等一系列问题，导致企业效率下降，对组织的发展起负面影响。因此，员工的离职问题已成为企业关注的重点，也是人力资源领域的重要研究课题。
当前，90后员工已经进入职场，逐步成为推动企业创新和发展的主要力量。90后成长于信息网络发展迅速的时代，在这样的成长环境下，他们的个性有着鲜明的特点：自身社会化不足，自我意识强，追求自我价值的实现，需求多元化，但这些特点会导致对组织产生不适应感，以及较低的组织认同感，从而导致离职行为的发生。麦可思研究院在2017年发布的《就业蓝皮书:2017年中国大学生就业报告》指出:2016届大学毕业生毕业半年内的离职率为34%，与2015届（34%）持平，90后离职率明显高于60后、70后、80后白领员工，可见，90后员工的频繁离职已经成为企业面临的一个难题。
国内外研究进展：
一、组织认同概述
1.组织认同的概念
March和Simon（1958）首次提出组织认同（Organizational identification）的模型，在20世纪80年代前后，国外组织行为学学者对组织认同做过大量的研究，不同的研究学者从不同的角度对组织认同进行了定义，这些不同的定义大多从认知视角出发，以Ashforth（1989）为代表人物，认为组织认同是内化到自我概念中的，是自我对组织从属感或组织同一性的觉知[1]；也有些是从情感角度出发的，以Chatman(1986)为代表人物，认为组织认同是成员基于与认同目标保持情感满意的自我定义关系的吸引和期望；另外还有学者从认知、情感的复合视角出发，以Patchen(1970)为代表人物，认为组织认同有三个方面，一是成员与组织团结一致的感觉、二是成员与组织中其他成员拥有共同特征的感知、三是成员支持组织的态度和行为。[2]王彦斌（2004）认为，组织认同包括两个方面，一是成员的认知和行为与组织保持一致，二是成员对组织有情感上的归属感和工作职责感。[3]
综上所述，各个学者的研究角度和侧重点不同，对组织认同的定义各不相同，但可以从中归纳出：组织认同是员工自我与组织之间的一种关系，是员工在组织中对自我身份的确认与寻求。
2.组织认同的前因变量
| 潘小菊(2009)将组织认同的影响因素作以总结。大致分为三类：个体因素，组织因素，外部环境因素。[4]Ashforth和Mael(1989)在社会认定理论的基础上其中提出了四个组织因素:组织的声望、组织的特立性、外组织是否显著及其与之相关的传统因素(人际交往、相似性、喜爱、共同的目标或威胁、共同的历史等)[5]；就个体因素方面，工作年限、满意度和多愁善感的性格对组织认同产生显著影响；环境因素包括了组织不同差异性和组织之间的竞争。 3.组织认同的结果 组织认同反映员工的心理与行为，而员工的心理与行为直接或间接地表现在工作上，有研究表明组织认同对工作绩效、离职倾向、出勤率有预测作用。组织认同对离职倾向产生负向显著作用，离职倾向越高，组织认同越低。Cheney(1983)认为组织认同对员工态度及行为产生预测作用。调查结果表明组织认同会使员工产生有利于组织的行为。[6]林家五(2003)研究表明组织认同对员工的态度及对事件作出反应的反应、决策和行为结果产生影响。[7] 综上所述，组织认同受个体因素，组织因素和外部环境因素影响，组织认同对组织产生的影响主要体现在合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为、离职倾向等五个方面。但是这些影响有些是西方学者对组织认同结果变量的研究，而在中国特定的东方文化背景和企业制度下，探索组织认同对员工态度和行为变化的影响是非常必要，这样就可以在比较东西方文化背景差异的基础上得出较为确切的结论，从而有利于后续研究的开展。 |
二、离职倾向概述
1.离职与离职倾向
离职（Turnover）实际指的是离职行为，离职分为自愿离职和非自愿离职，其中自愿离职绝大多数情况下都会带来人力资源管理成本提高，组织成员士气下沉等不良后果，阻碍组织的发展，所以我们通常将员工的自愿离职作为研究的重点。
Mobley（1977）认为，离职倾向是个体在现有的工作岗位工作一段时间之后，想要离开现在的组织的倾向。与离职行为相比较而言，离职倾向是指员工在离职行为发生以前的一种心理状态，与离职行为还有一段距离，它意味着员工由于达不到自己期望的状态而对组织产生不满，经过一番考虑，最终决定要离开组织的意图。[8]Sousa-Poza和Henneberger（2004）提出，离职意向是指个体在未来某一时间段内离开现在所从事工作的可能性。[9]
离职倾向强调的是一种心理趋势，尚且只是一种想法，而离职行为则是实际已经发生的、当前的工作状态已经改变的行为，由离职倾向的出现到离职行为的发生，这段过程会受到很多其他因素的影响。由于员工离职的因素有多种多样，一般情况下组织成员都会经过深思熟虑才会做出主动离职的行为，因此在决定离职之前组织成员都或多或少流露出离职的倾向，离职倾向是员工选择续留在或离开目前组织的这一决策的最后心理阶段。国内学者蔡坤宏在研究离职倾向时，主要是对离职与离职倾向两种行为进行了区分，离职是已经发生的结果事件，而离职倾向则是员工是否进行离职的一个前奏。通过离职倾向可以大概判断员工是否最终离职。Price（2001）离职倾向可以预测离职行为，是离职行为最直接的预兆。[10]
| 以上通过对国内外文献的整理，本研究将离职倾向理解为离职行为发生前的一种状态，且这种状态是员工在经过考虑后产生的，员工的离职倾向可以预测员工的实际离职行为，企业可以通过对离职倾向进行控制和影响来改善员工的离职行为。 2.国外离职倾向的研究现状 国外学者早在20世纪初开始研究员工的离职，主要侧重于离职行为对宏观经济形势和劳动力结构的影响，以及工资、失业率等宏观因素对离职的影响，他们试图找到影响离职倾向的因素，从而预测和控制离职行为，增大企业的效益。之后工业心理学家开始对离职倾向进行研究，将重点放到离职倾向模型的构建上，March和Simon（1958）基于人理性行为理论，提出了“参与式决策”模型，该模型分两个部分，一是离职意向，二是离职的可能性。Mobley（1979）构造了复杂的中介链模型，提出了“观念性模型”理念，并指出离职倾向的产生是要经历一个长期的过程的，在这个过程中与之相关的因素有四个：工作满意度、组织内个人发展及未来收益预期、组织外个人发展及未来收益预期、工作外的个人因素。Price-Mueller（2000）在综合社会学、心理学和经济学的已有的离职研究成果的基础上，提出的离职模型，是建立在三个假设基础之上的，假设一：员工对组织有一定的期望，对工作感到满意并产生对组织的依赖。假设二:基于社会交换理论，组织与成员之间存在利益的互换，成员通过付出劳动换取回报；假设三:组织成员是理性的，追求最大收益。该模型将影响离职的因素分为:结构因素、过程因素、个体因素和外部环境因素这4个方面。[11] |
国外学者在对离职倾向的影响因素的研究中，对于离职倾向的影响因素的维度的划分没有统一的观点。比较典型的观点是Zeffane（1994）离职倾向的影响因素分为的四个维度，包括：员工个人属性、员工对工作的反应、外部因素（指劳动力市场的情况）和制度因素。[12]
通过对国外研究的回顾分析，可将影响离职倾向的因素归类：（1）外部因素，包括工作机会、失业率（2）制度因素，包括薪酬、工作参与度、工作条件（3）员工个人属性，包括性别、年龄、个人经历（4）员工对工作的反应，包括工作满意度、工作卷入、工作安全感。
3.国内离职倾向的研究现状
通过文献整理后发现，国内的研究分为两种，一种是关于离职倾向影响因素研究：冯友宣和戴良铁（2005）通过研究指出，对员工离职倾向产生影响的主要有四个方面的因素：一是外部环境因素（包括社会经济形势、劳动力市场因素等），二是个人因素（如年龄、工龄、工作性质、受教育年限等），三是组织因素（组织公平、公司制度等），四是个体与组织匹配性因素（如企业文化、工作期望与现实差距、人际关系等）。[13]此外，宋联可，杨东涛，魏江茹基于中国现实国情和文化背景，采用开放式问卷搜集信息，进行了离职意向影响因素实证研究，归纳出13个影响离职的因素，其中包括关系、领导风格、企业文化等在中国情景下相对主要的影响因素。[14]
另外一种研究则是对国外的离职倾向模型和离职理论进行分析和评价。谢晋宇（1999）评述了上世纪80年代前国外的一些著名的离职理论模型，其中涵盖了了国外学者March和Simon、Price和Mobley等的理论模型。[15]对于上世纪80年代后的国外研究，张勉等人（2003）通过评析Price、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的研究并分析当前研究动态。[16]
| 三、组织认同与离职倾向的关系研究 1.理论模型 社会认同理论(Tajfel，1978)认为，个体通过某些标准进行社会分类获得群体身份，以得到自我满足，包括自我概念的形成、归属感的获得、自尊的提升等。[17]当个体在群体中不能获取自身期望的效益时，会采取一定的措施改变现状，脱离群体是策略之一。组织是社会分类众多维度的一种，组织认同是社会认同的一种形式。因此，当个体在组织中不能得到满足形成组织认同时，可能会产生离职倾向。 社会交换理论(Homans，1961)认为，人都具有一定的资源用于和别人交换，这种交换建立在利益权衡之后。[18]若组织给够使员工获得归属感，提供满意的薪酬，满足个体员工的需要时，基于互惠原则，个体就倾向于留在组织中积极为组织创造效益，形成与组织之间的交换关系，同时产生对组织的认同心理。但当个体在组织中得不到满足，无法形成交换关系时，个体便很难认同组织，会倾向于离开组织。 |
2.实证研究
Riketta(2005)的元分析证明了组织认同与离职倾向呈现显著负相关系[19]，Dutton等(1994)的研究表明，个体对组织的认同程度越高，就越容易产生配合的意愿，且离职倾向也是组织认同的一个重要的结果变量，组织认同会降低组织-职业冲突，而且会显著降低员工离职倾向，由此推断组织认同与离职倾向具有相关性。[20]
杨永康、李艳霞(2008)的研究通过分析组织认同与离职倾向之间存在的调节变量，也发现组织认同感对离职倾向的预测效果显著。[21]学者Moura等人(2009)在探讨工作满意度、组织认同和员工的离职意愿的关系时，发现员工的个体差异(如年龄、性别、工作年限、企业性质、企业文化等)一般都会对其离职意愿有影响，通过以这些人口统计学特征为控制变量，还是能得到组织认同与员工离职倾向负相关的结论。[22]熊明良、孙健敏、顾良智(2008)以建筑企业员工为研究样本，经研究发现，组织认同与离职倾向具有显著相关性和因果性，可以作为离职倾向预测指标；验证了组织认同在员工工作满意度与离职倾向间的调节作用，且组织认同对离职倾向的影响程度要大于工作满意度。[23]通过以上文献综述，目前已有文献大多都认为组织认同和离职倾向呈负相关关系，也就是员工对组织认同程度越高，离职的意愿就越低。综合理论模型，可以推测组织认同是员工离职倾向的重要影响因素，影响机制为：员工通过判断自我的组织身份多大程度上满足了自身在归属、自我等方面的需求，从而形成一定程度上的对组织的依赖性和归属感，进而判断是否将自己视为组织重要成员，以及是否要继续维持与组织的联结，也就是是否产生离职倾向。企业可以通过管理手段和导入组织文化等相应的人力资源举措来提高员工的组织认同，让他们在组织中不断得到关怀，受到尊重，满足到自己的成就感，将自己看作组织中的一员，从而降低员工的离职意愿。
四、已有研究述评及问题总结
1.目前组织认同从概念层面来看 ，和组织承诺 、组织公民行为都存在某种程度的重叠 ，概念界定不清会导致研究结论的模糊 。因此 ，对组织认同的科学界定是促进组织认同理论发展的前提 。随着对组织认同前因变量与结果变量的深入研究，可以使得组织认同与组织行为学其他概念的关系不断清晰，同时，也使组织认同理论更加独立于其他理论体系；
2.通过对国内外文献的查阅可以发现，员工离职倾向的影响因素有很多，可以分为四个维度：外部因素，组织因素，员工个人属性，员工个体与组织匹配性因素。对于企业的人力资源管理者而言，对这几个方面均要引起关注，而对于组织因素更应慎重对待，因为这方面的因素是企业可以控制的。国外已有学者开发出离职倾向模型，目前国内对于员工离职倾向的研究大多是建立在国外研究结论的基础上，但是由于国外与国内的文化背景存在很大差异，需要结合中国的现实情景进行适当借鉴，不可照搬。
3.90后员工已经进入职场，逐步成为推动企业创新和发展的主要力量，虽然许多学者都认识到新生代员组织认同和离职倾向的问题，他们也进行了大量有价值的研究，但是目前国内以90后员工为研究对象，探讨他们的离职倾向的研究还比较少。
应用前景：
员工的离职倾向是离职前的“预兆”，可以有效预测员工的实际离职行为，企业可以通过对离职倾向进行控制和影响来改善员工的离职行为，而离职倾向的影响因素很多，其中组织因素可控制性比较强，企业人力资源管理部门应予以重视。以90后为研究对象，从社会认同视角来探寻 90 后员工离职的根本原因，对人才流失有一定的借鉴意义，期望给企业人力资源管理给予相应的管理建议；企业通过了解 90 后的心理需求，并且从组织认同改善的角度，保持与员工之间的良好关系，充分发挥他们的积极性、创造性与聪明才智，将员工个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出充满活力的企业组织。
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[2] Patchen M. Participation, achievement, and involvement on thejob[J]. South African Journal of Economics, 1970, 36(4):777.
[3]王彦斌.管理中的组织认同[M].人民出版社,2004.
[4]潘小菊. 民营企业员工组织认同及其与工作投入关系研究[D]. 西南财经大学, 2010.
[5]Ashforth B E, Mael F. Social identity theory and theorganization.[J]. Academy of Management Review, 1989, 14(1):20-39.
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[11] James L. Price. Reflections on the determinants of voluntaryturnover[J]. International Journal of Manpower, 2001, 22(7):600-624.
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[23]熊明良, 孙健敏, 顾良智. 工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J]. 商业经济与管理, 2008, 1(6):34-40.
2. 研究的基本内容和问题
3. 研究的方法与方案
研究方法：
在国内外学者已有研究成果基础上，结合90后企业员工的心理特点，采用已有成熟的组织认同测量量表和离职倾向调查量表，通过发放问卷的形式进行调查，并对有效问卷进行信效度的检验，然后通过使用 SPSS软件对调查数据进行数理统计和分析。数据方法：剔除无效样本后，运用 SPSS 软件，使用可靠性分析以及因子分析方法，进行信效度检验；对数据进行描述性统计分析，对样本的人口统计学特征以及各变量的总体情况有基本把握；使用单因素方差分析，检验性别、专业、受教育程度、工作年限、婚姻状况等控制变量在理论模型中所起的作用；使用回归分析对各个假设进行检验。
技术路线：
根据文献的整理分析，组织认同会对离职倾向产生影响，此外员工的性别、学历、婚姻状况等个人属性会对组织认同、离职倾向的影响产生差异，因此，提出以下研究模型。
目前已有文献大多都认为组织认同和离职倾向呈负相关关系，也就是员工对组织认同程度越高，离职的意愿就越低。综合理论模型，可以推测组织认同是员工离职倾向的重要影响因素，影响机制为：员工通过判断自我的组织身份多大程度上满足了自身在归属、自我等方面的需求，从而形成一定程度上的对组织的依赖性和归属感，进而判断是否将自己视为组织重要成员，以及是否要继续维持与组织的联结，也就是是否产生离职倾向。企业可以通过管理手段和导入组织文化等相应的人力资源举措来提高员工的组织认同，让他们在组织中不断得到关怀，受到尊重，满足到自己的成就感，将自己看作组织中的一员，从而降低员工的离职意愿。
实验方案：
研究方法：在国内外学者已有研究成果基础上，结合90后企业员工的心理特点，采用已有成熟的组织认同测量量表和离职倾向调查量表，通过发放问卷的形式进行调查，并对有效问卷进行信效度的检验，然后通过使用 SPSS软件对调查数据进行数理统计和分析。
数据方法：
剔除无效样本后，运用 SPSS 软件，使用可靠性分析以及因子分析方法，进行信效度检验；
对数据进行描述性统计分析，对样本的人口统计学特征以及各变量的总体情况有基本把握；
使用单因素方差分析，检验性别、专业、受教育程度、工作年限、婚姻状况等控制变量在理论模型中所起的作用；
使用回归分析对各个假设进行检验。
可行性分析：
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| 优点 | 缺点 |
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| 有过SRT的经验 | 数据处理能力欠缺 |
| 机会 | 1.学校 图书馆、数据库可利用资源丰富 2. 现有研究理论——社会认同理论和社会交换理论作为研究基础，通过文献查阅，对研究有一定的了解 |
项目可行并可进行更深入调查研究。 | 充分利用资源，积极学习，综合利用有效资源，调整规划调查计划。 |
| 威胁 | 在问访调查过程中，可能遇到碰壁和不合作的情况。 | 针对突发情况进行调整，准备备选方案。 | 解决威胁及劣势因素，对项目进行详细规划 |
4. 研究创新点
目前国内以90后员工为研究对象，探讨他们的离职倾向的研究还比较少。但是根据文献资料的搜集，90后员工逐步步入职场，而他们又有着不同于以往员工的特质，如何降低他们的离职倾向，使他们对于企业保持一定的组织认同感，成为了企业面临的棘手的问题，也需要社会各界予以关注。本研究以90后员工为研究对象，探究其组织认同和离职倾向水平及其之间的关系，具有一定的研究意义和创新之处。
此外，有学者提出组织认同对员工态度及行为产生预测作用，会影响离职倾向。但没有分析组织认同感对离职倾向的影响机制，本研究通过深入剖析90后员工职业心理特征，分析组织认同感对离职倾向的影响机制，并以此对企业管理革新提出建议，通过把握他们的心理动态，从而可以及时调整企业对于90后员工管理方法，有针对性的进行改革创新。
5. 研究计划与进展
| 研究时间 | 研究内容 |
| 2018.12 | 资料搜集，开展问卷设计 |
| 2019.02 | 开展问卷调查等工作 |
| 2019.03 | 问卷数据处理和分析 |
| 2019.04 | 整理已获得的资料、数据等，完成毕业论文的初稿撰写 |
| 2019.03-2019.04 | 与指导老师交流讨论，修改完善毕业论文 |
