1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）
一、研究背景和意义离职倾向是自愿离职行为的直接原因，是在综合了工作满意程度、组织的承诺是否兑现、萌发离职念头等多种复杂心理因素作用之下产生的一种倾向。
1999 年，中国开始了大规模的高校扩招，毕业生数从2002年的114万增至2014年的727万，并还在以每年20-30万的速度增长。
大学生毕业生数量的剧增，加之其他群体就业的冲击，使得就业形势逐年严峻。
2. 研究的基本内容和问题
四、研究的目标和内容通过调查分析发现，目前我国职业适应期大学生的就业稳定性还是相对较低的，初入职场的很多大学生只是把工作当成一种尝试而匆匆离职，并且未离职的大学生也有很大一部分群体正在或准备离职。
是什么因素导致大学生出现这种状况？大学生对择业的标准是什么？什么样的工作是大学生所满意的？目前这方面的问题值得研究。
职业适应期大学生的择业标准和对工作的满意度，影响其工作状态和工作绩效。
3. 研究的方法与方案
五、研究方法和技术5.1离职倾向的测量离职倾向的测量是指对个体离职倾向严重程度和影响因素的测量。
科学的测量可以判断员工是否己经构成离职倾向，其严重程度如何，从而为组织开展大学生适应期内离职的预防与干预提供依据。
但由于个体在身心反应上存在较大的差异，缺乏典型的症状标志,因此测量标准的确定是一件困难的工作，根据研究方法的不同，已有的测量标准可以分为定性标准和定量标准两大类别。
4. 研究创新点
六、创新之处6.1薪酬管理据调查显示，大学生的期望薪酬与企业的现实薪酬之间的差距给大学生造成的心理落差是大学生离职的重要原因。
期望工资也称保留工资，是指大学生在择业时对工资水平的一个预设的最低心理价位。
企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首先考虑的是企业的成本，而非人力资源创造的价值，尤其是在以利润为导向的企业总是把薪酬定在一个中等甚至偏下的水平以节约公司的运营成本，与大学生的薪酬期望出现落差，造成企业与大学生之间的矛盾。
5. 研究计划与进展
研究进展及预期成果2015.11-2015.12确定选题2016.03-2016.04收集资料 完成初稿2016.04-2016.05修改并定稿2015.05-2016.06毕业论文答辩
