1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）
一、本课题的意义
随着经济全球一体化，国内经济迅猛增加，这就促进了组织需要产生变革来与时代接轨，组织变革加剧，这就给组织内部成员带来了不同程度以及不同方面的波动，产生职业不稳定感，这使得组织员工压力增加，容易造成员工职业倦怠感。悉数正在蓬勃发展的各行各业，IT领域作为高新技术的代表汇集了越来越多的人才，随着从事IT行业的人员越来越多，工作强度及压力也越来越大，使得IT 从业人员的工作倦怠成为普遍现象，或多或少影响了人们的工作及生活。而电子科技的热度还在持续，越来越多的人投身于IT事业中，所以本课题以对从事IT行业人员的工作倦怠感的表现为对象，分析其现状及成因，从而找出使IT从业人员避免或减轻职业倦怠感带来的负面影响，积极地面对工作面对生活。
二、国内外研究概况
（一）工作倦怠感的概念及其表现特点
职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。另外，PinesAronson（1988）将工作倦怠定义为由于长期卷入要求情感付出的情景二导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。Etzion（1987）则认为，工作倦怠是个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，一旦达到某个临界值，个体会突然感到耗竭的存在。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。综上所述， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。
一般情况下，职业倦怠容易出现在医疗工作者或者教师群体，但在企业中员工出现职业倦怠感的现象也越来越严重，主要分为三个维度：情绪耗竭(emotional exhaustion)、消极怠慢(cynici-sm)，专业低效能感(diminished professional efficacy)。容易表现为：
1、对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。
2、工作态度消极，对服务或接触的对象没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。
3、对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
在国外，工作倦怠（job burnout）最早出现，是在20世纪70年代美国的一篇小说中使用该词来描述主角厌倦工作后出现的一系列症状，此后引起了各领域的广泛关注。近年来，关于工作倦怠的研究工作已经扩展到国际范围并且提出了一些新的概念模型，Annual Review of Psychology等杂志有针对此做过些介绍[1]。
早期采用的研究方法有访谈法、案例研究以及现场观察，后来使用问卷和调查的方法来扩大被试群体。同时，研究的重点转向对工作倦怠的测量，并发展了如MBI等不同测量手段[2]。
研究表明，在工作特征因素方面，工作量[3]、角色冲突与角色模糊[2][4]、组织支持、 公平感、工作中的人际情绪压力等是引起员工职业倦怠感的主要影响因素。在个体特征方面，人口学变量及人格特征是导致员工倦怠感的主要因素。
（二）工作倦怠的影响因素
1、个体因素
（1）人格特征是引发工作倦怠的关键个体因素。
忍耐力较低的人群易发生工作倦怠，尤其是精力耗竭、自我控制力不足、自尊心不强的群体表现得更加明显，由于个人特质又受性别、工龄、受教育程度、岗位、加班情况和工作压力等多方面的影响：女性职业倦怠及各个消极维度的得分均高于男性；小于35岁年龄段员工的职业倦怠及各个消极维度的得分均高于大于35岁年龄段的员工；离异、丧偶或单亲家庭成长的员工的职业倦怠及消极维度的得分高于未婚或已婚员工；学历在大专或以下的员工的职业倦怠及消极维度的得分高于大专及以上员工；月收入小于2000的员工职业倦怠及消极维度的得分高于月收入大于4000的员工；工龄在5年以下的员工职业倦怠及消极维度的得分高于5年以上工龄的员工；初级和中级员工职业倦怠及消极维度得分高于高级员工；岗位为普通工人的员工情绪耗竭、专业效能感低及职业倦怠的得分均低于管理员工；经常加班和偶尔加班的员工的职业倦怠及消极维度得分均高于不加班的员工等等[5]。（得分越高表示职业倦怠越严重，消极态度对员工产生的影响越大）
（2）个人对职业期望值和企业期望值过高[6]
职业期望值和企业期望值过高，对职业期望值过高，投入工作在完成工作任务后就希望能够得到领导或上司的认可和赞赏，并希望通过完成更高难度的任务来证实自己的能力和价值。一旦工作完成过程中遇到困难或工作结果不理想，他们就会产生自我否定的情绪，产生职业倦怠感，职业周期较短。对企业的期望值过高，对企业工作产生不切实际的幻想，认为进入企业必然会获得良好的福利和发展前景，一旦付出和回报没有达到预期时，就会诱发职业倦怠感。
（3）员工自身能力无法胜任岗位要求
尤其是无法胜任现代企业战略人力资源管理对员工综合素质的要求，跟不上企业发展的节奏和其他员工进步的节奏，就会产生职业倦怠感。此外，部分员工由于缺乏职业规划，对职业发展方向十分迷茫，也是诱发职业倦怠感的主要原因。
2、组织因素
（1）组织期望
组织期望往往是用来调动员工积极性，增加员工创造力，提高其绩效的有效工具，但实际上，过分的或不恰当的组织期望反而会适得其反，给组织成员带来不同程度上的负面影响。组织期望值越大，对组织员工要求就越高，从而导致员工感受到的压力增加，来自上司的，来自同事的，来自自身的等等。比方说组织为了节约成本，提高人才利用率，要求员工具备多项技能成为多方面人才，这就导致了员工需要花费更多的时间精力财力去完善自己，掌握多项技能，本来对他们自身来说是件好事，但一个组织中的成员往往具有差异性，不仅仅是性别上的、年龄上的、经验上的，还有学习能力、能动性，包括情感上对组织要求认知的差异[7][8]；
（2）企业考核奖惩制度不完善[9]
由于缺乏科学的评定标准和考核范围导致的，此外，员工在考核和评
定中出于被动地位，往往使付出了相应劳动的员工没有得到相应的奖励，使其缺乏成就感进而丧失工作热情，催生职业倦怠感。
（3）组织缺少对员工必要的岗位培训与指导
由于缺少必要的岗位培训与指导，使其难以理解岗位需求，难以满
足岗位需要，培训内容机械、枯燥、短视、不具趣味性和前瞻性，无法更
好地指导员工工作，使其产生自信缺失和岗位认同的不足，催生职业倦怠
感。
（三）IT领域员工的特点
在大众眼中，IT领域的员工身上都打着节奏快、工作压力大、工作时
间长、员工流动性大等标签，这都是IT行业员工的特点，特别是现在IT领域中表现出员工年轻化趋势，快速地更新换代给IT人员带来了更大的工作不稳定感。
三、应用前景
有数据表明，IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，大有往上走的趋势，其中情绪衰竭程度最为严重，且不同性质的IT企业，从业人员的工作倦怠存在显著差异。时下许多流行词汇如程序猿、宅男宅女等都是形容高智商低情商的人群，缺乏人际交往能力、沟通能力、孤僻等都是工作倦怠带来负面影响的衍生品，所以从IT行业着手，关注这些知识技能型员工的生活及发展。也体现了以人为本的科学发展观思想。
参考文献：
[1]Maslach C,Schaufeli WB,Leiter MP.Job burnout[J].Annual Review of Psychology,2001(52):397-422
[2]Baker AB,Demerouti E, Schaufei WB.Validation of the Maslach Burnout Inventory-General Survey:an internet studay.Antiety.Stess and coping.2002,15(3):245-260.
[3] 闫晓静. 职业倦怠研究综述[J]. 山西煤炭管理干部学院学报,2006,02:102-104.
[4] 刘争臻. 浅议企业员工职业倦怠与有效激励[J]. 中国商贸,2014,36:55-57.
[5] 赵延昇,李曼. 企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究以组织支持感为调节变量[J]. 上海管理科学,2012,03:75-79.
[6]游丽琴,金冬,杨洪,刘铁榜. 企业员工职业倦怠及其影响因素调查[J]. 中国公共卫生,2014,03:343-346. [7]刘轩,包海兰,章建石. 企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究[J]. 中国健康心理学杂志,2006,03:330-333. [8]杨慧秀,张亚莉,徐祎飞. 工作支持、员工价值认同对职业倦怠影响的优势分析[J]. 软科学,2011,10:91-93 100 [9]陈玉刚,王林飞. 员工职业倦怠、应对方式、生活满意度与心理健康的相关研究[J]. 社会心理科学,2009,02:115-119. [10]李培忠. 职业倦怠的理论研究及对策[J]. 辽宁师专学报(社会科学版),2005,01:26-28. [11]李娟. 企业员工职业倦怠的心理归因及对策[J]. 山东社会科学,2009,11:128-130. [12]Maslach C,Jackson SE.Measurement of experienced burnout[J]Journal of Occupational Bahavior,1981,2:99-115 |
2. 研究的基本内容和问题
一、研究的目标
随着互联网的普及运用、以及电子智能行业的不断发展，it行业吸纳了大量人才，无论是大学期间主修计算机等专业或是课余报班学习互联网知识的人群数量也越来越庞大，工作压力和竞争压力也随之上升，不少员工都产生了职业倦怠感。所以，为了让it行业员工能更好地创新发展，减轻或避免职业倦怠感给员工生理或心理上带来的负面影响，本文通过分析员工职业倦怠感所产生的原因，以期找出有效的对策，缓解员工工作压力，减轻或避免其带来的负面影响，关注员工身心健康、提高员工工作积极性。
二、研究的内容
3. 研究的方法与方案
一、研究方法
（一）文献研究法：通过对相关文献、理论的梳理以及分析、归纳、综合，整理出论文的理论基础。是最基本也是最主要的研究方法之一。
（二）访谈法：通过访谈，直接得到相关信息，更具时效和真实性。
4. 研究创新点
特色或创新之处
一、本课题具有时代性。如今是互联网时代，小到个人大到国家之间都通过这虚拟的网络连接到了一起，全球化趋势势不可挡，大批it精英不断涌现投入到这伟大的工程中，我们应该更多的关注他们。
二、本课题也体现了以人为本的科学发展观思想。邓小平提出科学技术是第一生产力，而拥有这科学技术的人才更是生产力的生产力，通过关注行业内员工所需，减轻其负面影响，提高工作效率，健康工作生活，关爱其身心健康。
5. 研究计划与进展
研究计划及预期进展
一、确定课题研究方向：2015年12月
二、开题报告：2016年1月
