组织支持感对周边绩效的影响开题报告

1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）

一、研究背景

（一）国家政策

在新的历史时期，习近平强调，“要注重发挥共青团、学校社团、学校自治组织的作用，调动学生参与的积极性，开展形式多样、健康向上、格调高雅的校园文化活动”。^[1]《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》也指出，“要加强对校园各类思想文化阵地的规范管理和积极发挥共青团、学生会组织和学生社团‘一心一环’工作格局的重要作用。”^[2]大学生社团在丰富学生精神世界，引导学生树立正确价值观，引领学生思想风潮等多方面发挥重要作用。

（二）大学生社团现状

如今的大学生社团存在着诸多问题，严重影响到大学社团的作用性的有效发挥。

1、社团风气不正

当前高校的部分社团存在出现了官僚化以及关系化的情况。社团的官僚化和关系化使社团事务的分配会存在倾向性，部分社员依靠着社团里学长学姐的关系，在社团中浑水摸鱼。所以不少同学表示在大学的社团里会不时遇到不公平的对待，这也导致其他社员们对待社团事务不认真，出现了在社团中得过且过的不良现象。^[3]

2、社团内部管理松散化、随意化

大学生社团由学生自发组织形成，有较强的自由性，缺乏有效的制度约束，以至于会员进出都有较大的随意性，有的社团组织显得较为松散，在社团内形成较高的认同和凝聚力有一点困难。^[4]

3、社团成员工作热情不足

在大学生社团这一团体中，相当一部分成员对社团活动积极性不高，参与活动身在心不在，没有热情；对社团会议参与度不高，并且在会议上很少提出自己的意见；对于社团工作，也有许多人态度不端正，不在规定的时间内按时完成或者敷衍了事。^[3]

因此，改善社团现状，需多关注社团成员的周边绩效，如利他行为、人际互助、对组织的奉献精神等，同时，社团—社员关系的和谐构建需要双方共同努力。如果社团不做任何努力在先，只是单方面地寄希望于员工对组织的奉献、承诺，这只会是组织的一厢情愿。

组织支持理论为我们研究探讨社团和社团成员行为开辟了一个具有重要研究价值的新视角，它很好地启示我们，社团成员是具有丰富情感的社会人，为提高社团成员自觉自愿地在工作中投入自己的智慧和精力，社团需要首先给他们提供以必要的组织支持以促使他们对组织形成积极、正面的认同感，因此，相关研宄具有重要的理论和实践意义。

基于上述分析，本研究将以南京农业大学组织支持感对周边绩效的影响为研宄课题，意在探讨中国文化背景下，大学生社团组织支持感知如何具体影响周边绩效等问题。

二、课题的意义

（一）理论意义

1、丰富了组织支持感理论和周边绩效理论的适用范围。过去对组织支持感和周边绩效的研究主要针对企业员工，很少涉及大学生社团行为和绩效的研究，对大学生社团的组织支持感和周边绩效的研究更是稀缺，本研究通过合理和科学的调研和分析，进一步论证组织支持感和周边绩效间的关系。

2、从互惠视角揭示了组织和组织成员间的关系。传统的组织行为的研究焦点在于组织成员对组织单方面的贡献。而组织支持感则从互惠理论的角度来研究组织也要对组织成员的付出与贡献给予足够的支持。

（二）现实意义

1、有利于加强对社团成员周边绩效的关注。周边绩效是一种超职能的行为，在促进组织内人际关系方面发挥着重大作用，是人或部门间交往的润滑剂。拥有高周边绩效的大学生社团能够营造出良好的组织氛围，对工作任务的完成和组织成员凝聚力的提升都有促进和催化作用。

2、有利于营造良好的大学社团氛围，避免成为僵尸社团。使得大学生社团作为组织和成员之间相互促进，大学生社团是兴趣爱好相似者的聚集地，其使命是丰富学生的精神世界，为学生开辟第二课堂，这些都离不开人才的开发和培育。只有社团和成员之间相互促进，相得益彰，才能使大学生社团的使命不断延续，实现百花齐放的效果。

3、有利于社团干部转变官僚主义观念和提高服务意识。传统的大量组织行为学均聚焦于组织成员对组织的付出。组织支持感将组织成员的积极性行为与组织支持紧密联系，为我们提供新的视角，提醒广大社团干部，想要从根本上使组织成员融入组织，提高对组织的认可感，就要拥有高的服务意识，从物质和精神方面给予组织成员更多帮助。

三、国内外研究进展

（一）组织支持感

随着社会的发展，越来越多的管理者开始关注人的社会属性，而管理学家们也逐渐从对“经济人”的研究转向对“社会人”的研究方向上。

最早提出组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的是艾森博格（Eisenberger et al.）等人（1986），并将其定义为：员工在工作过程中形成的有关组织如何评价他们的贡献以及是否关注他们的福利的综合知觉。^[5]Wayne，Shore，Liden(1997)对Eisenberger的观点表示赞同，并在此基础上进行补充，他认为企业员工通过比较自己在态度和行为上做出的对组织的承诺和组织对他的承诺而寻求一种平衡，这种寻求平衡的社会比较结果能够决定企业员工的组织支持感的程度。^[6]Wayne的观点体现的是社会学和社会心理学中的社会交换理论与互惠准则。社会交换理论在乔治·C·霍曼斯（George C.Homans,1974）的“交换的社会行为”一文提到，人际交往中的互动是一个过程，在这个过程中双方都要参与并且彼此间有交换价值的资源。人们只有在觉得交换关系存在吸引力并且值得是才会不断与对方互动。^[7]该理论运用在组织环境中，则可以理解为当员工感知到组织对自己的关心、赞赏、肯定和帮助时，他们也往往会给予组织更多的积极回馈以回报组织。对于互惠准则，它是社会交换中主导交换成立的逻辑所在准则。社会交换理论的主要代表人物布劳（Peter M.Blau）认为，组织与员工的关系遵循互惠原则：当组织善待和关心员工时，员工也会帮助组织达到组织目标。^[8]由此可见，只有双方都有利的情况下，社会交换才会发生。因此，在组织中，这一原则意味着组织不能单方面强调索取和员工付出，而应当创造良好条件让员工从组织中有所收获，从而寻求组织的利润最大化。到目前为止的绝大多数研究中，研究者通常沿用了艾森博格的观点，但是，1997年，麦克米林（MCMillin）通过对顾客服务人员的研究对艾森博格等的观点进行了自己的补充。他认为Eisenberger 提出的组织支持感侧重于员工所感受到的情感性组织支持的问题，而企业员工的组织支持感除了感受企业给予的情感性的支持以外，还应该包括对组织是否给予其工具性支持的感知。工具性支持感是指员工对组织是否为其提供所需的人力、物力、资讯等支持的总体感知。^[9]Kramier et al(2004)在对外派员工成功因素的探究中指出，外派到别的国家的员工，会面临更加复杂的环境，所以Eisenberger对于组织支持感的定义对于外派员工来说就过于简单了，对于外派员工提出的组织支持感应该包括三个部分，分别是适应性支持感（Adjustment POS）、财务性支持感（Financial POS）和职业生涯支持感（Career POS）。其中，适应性支持感是指员工感知到的组织对其（及对其家人）在工作调任后的适应情况的关心程度；财务性支持是指员工感知到的组织关心其财务需求的程度；职业生涯支持感是指，员工感知到的组织对其在事业方面的需求的关心程度。^[10]

对比外国学者的研究，国内学术界对组织支持的关注度还不足。主要是从组织支持感的结构方面来研究适合中国员工的组织支持感结构。凌文辁(2001)把组织支持感分为三维结构，并定义组织支持感是员工感知到的企业对其工作的支持、利益的重视以及对其价值观的认同。^[11]刘智强（2005）在关于知识员工职业停滞测量与治理研究中将组织支持感区分为职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持等七个维度。^[12]陈志霞（2006），将组织支持感界定为员工对于组织是否关注、支持和尊重自己的综合知觉和具体感知。分为四个维度：情感性支持、上级支持、同事支持、工具性支持。即总结出狭义、相对狭义、相对广义、广义的组织支持感的维度。^[13]宝贡敏（2011），分为六个维度：组织制度支持、组织制度保障、主管关系导向型支持、主管任务导向型支持、同事工作支持、同事生活支持。^[14]

（二）周边绩效

1993年，鲍曼（Borman）和摩托维德罗(Motowidlo)在对组织的进一步研究中发现人力部门的主管在对新员工绩效考核中，仅仅只对工作中的任务绩效特别关注，而忽略了影响组织效能的周边绩效，由此，将周边绩效定为“那些超出工作本身所要求的范围，但能为任务活动和程序提供组织的、社会的以及心理的环境，并独立贡献于组织的绩效。”^[15]在对不同组织和岗位研究分析后，他们将周边绩效划分为五个维度：组织中的员工主动执行非角色内的工作任务；在工作中积极努力，对额外的劳动也能任劳任怨地完成；热心帮助同事，与同事友好合作；不违反组织内部的规范条例；对组织目标认可和支持。^[16]

1996年，万斯高特（Van Scotter）和摩托维德娄（Motowidlo）把周边绩校分为两个维度：人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（job dedication）。人际促进是指组织中人际导向的行为能促进工作任务的完成，这些行为能够促进员工间的人际关系、加强团结合作意识、提高员工士气、为顺利完成任务绩效营造良好的氛围。工作贡献则是工作绩效的动机基础，以自律为中心，包括努力工作、积极进取、遵守规则、主动采取措施解决工作上的问题等行为。^[17]

2000年，寇曼（Coleman）和保曼采用因素分析方法对以往27种学者们已经研究过的关系绩效行为进行科学整合，提出了一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。^[18]

国内学者也对周边绩效进行研究。国内蔡永红和林崇德在评价教师绩效时，包含职业道德、职业奉献、助人合作、教学技能、教学价值、师生互动6个一介因子，其中前3个是周边绩效，后3项是任务绩效^[19]樊景立将周边绩效分为个体、团体、组织、社会四个层面，并在跨文化研究方面，发现不同的文化对周边绩效的理解存在差异。^[20]此外，西安交通大学的陈亮博士，通过对高校教师周边绩效的研究，提出了周边绩效的五个维度：责任心和工作积极性；团队协作和帮助他人；遵守校规；对学校的归属感；额外付出的劳动。^[21]

（三）组织支持感与周边绩效间的关系

Kraimer(2004)的研究表明员工的组织支持感不仅会对他们的任务绩效产生影响，也同样会影响周边绩效。^[22]陈胜军和贾天萌(2009)通过对技术人员的研究发现技术人员的组织支持感对周边绩效总体上是有正向的影响。^[23]在Bishop et al.(2000)的调查中也发现，员工感知到的组织支持会提高组织承诺，进而提升员工的组织公民行为(概念上接近周边绩效行为)。^[24]LePine,Hanson,Borman,Motowidlo(2000)的研究中发现，工作团队或团体的效能，除了受到所有成员任务绩效(task performance)的影响外，成员间所表现出来的周边绩效也有正向的影响效果。^[25]Bettencourt et al.(2001)发现，组织支持感与角色外行为有显著的正向关系。^[26]Eisenberger et al.(2001)所调查发现，当员工感觉到较高的组织支持感时，他们将因此而增加对回报组织的责任感，因而表现为较高的工作奉献。^[27]陈胜男(2011)以我国企业员工为调查样本,通过实证研究发现，组织支持感不仅能够正向作用于任务绩效，还可以正向作用于周边绩效。^[28]王晓萍(2012)通过实证研究发现，知识型员工的组织支持感的三个维度中工作支持和价值认同均对周边绩效有显著的正向影响。^[29]张琦(2014)以杭州高校教师作为研究对象进行实证研究发现，教师的组织支持感对周边绩效有很好的预测作用，并能够通过工作生活质量间接的作用于周边绩效。^[30]国内外现有的研究中已有许多得出的结论是组织支持感和周边绩效有着正向关系。

但是，现也有学者发现组织支持感与员工周边绩效行为之间的相关性不大或者无相关。Cropancand(1997)和陈心田(2003)认为可能是由于组织层级的限制，因此属于组织制度较多层面的部分，而在组织各项制度层面的执行上，组织中的员工不易直接感受到组织的善意。^[31,32]此外，中国学者凌文辁结合不同属性的组织，对600名员工做了组织支持感对利他行为进行了研究，发现组织支持感对组织中员工利他行为进行预测时，只有工作支持因子对员工的利他行为有一定的预能力( r-0.352 )。这样的研究结果是对“组织支持感与周边绩效呈正向相关关系”的结论的质疑。^[11]

（四）高校大学生社团

高等学校大学生社团是社会团体的一种分支，同时也是高校学生组织的重要组成部分。《中国大百科全书教育卷》中认为：学生社团属于中高等学校中的学生群体以自愿为基础形成的群众组织。这类社团没有了专业、年级，甚至学校的局限。只要因为某种兴趣爱好类似，可以在一起实现某种目标等就可以结合，并且开展的是有利于学生自身发展且有益于身心健康的活动。^[33]关于高校学生社团的概念，学者们基本上沿用上述定义。

从心理学视角研究大学生社团，主要基于“人际交互作用分析理论”。以班杜拉（Albert. Bandura）为代表的社会心理学家则从社会学的角度指出：“人的动机、本能、特质是个人与环境交互作用的结果，行为、环境、个人的内在因素相互作用影响个体。”^[34]约翰·霍斯（John M. Hawes）依据群体心理学理论，将大学生参与社团的获益分为“个体型、群体动力型、同学经验型、课程型、职业型、学业型、生活型”^[35]等类别。利·瑞维拉（La. Riviera）认为大学生参与社团活动，“有助于与他人有效率地工作、提升领导能力、学到交往技巧、学会安排时间、增进团队合作以及培养个人兴趣等”。^[36]弗里德里希·卡普（Knapp. Friedrich）和乔治·麦肯（George. Mc Kay）一致认为，“参加学生社团和增加对大学经历的满意度之间有着紧密关联”。^[37]在大学生社团组织中，社团成员之间相互尊重、相互信任，降低了彼此之间的隔阂与不信任感，有助于大学生真实自我和真实情感的展现。^[38]

四、文献评述

(一）组织支持感

综上所述，相较于西方较为单一维度而言，中国学者更倾向于组织支持感是多维结构的，以适应特定的研究对象。因此，本次研究也会对组织支持感的维度进行划分。不同行业和不同组织员工被试样本中的研究结果表明，凌文铨教授的24个题项测量表各题项都具有很高的内部信度和单维性，量表设计较为成熟。^[39]但量表的针对性强，适用于企业和单位的员工。因此，本次研究在此基础上设计出更适用于大学生社团成员的组织支持感的量表。

（二）周边绩效

综上所述，虽然对周边绩效的维度表述不一样，总体来说可以划分为人际关系绩效维度、组织关系绩效维度和工作关系绩效维度三大类，在每个维度内部又有交叉的部分。因此，本文将对周边绩效釆取最经典的二维分法，即人际促进维度和工作奉献维度。而Van Scotter、Motowidl（1996）开发的周边绩效量表应用最为广泛，具有高信效度和普适，^[40]且贴合本文的研究目的，故本文选取该量表作为研究的量表。

（三）组织支持感与周边绩效间的关系

综上所述，关于组织支持感和周边绩效的关系，学术界有两种观点：1、组织支持感和周边绩效有着显著的正向关系。2、组织支持感与员工周边绩效行为之间的相关性不大或者无相关。在诸多文献中发现，根据研宄对象的不同，结果也会有所差异，因此，组织支持感与周边绩效的关系还需更多的实证研究来检验。

（五）大学生社团

基于“人际交互作用分析理论”，我们可知大学生社团对大学生的人格发展和人际促进具有重要作用，因而我们有必要进一步探索组织内部机制，此理论为本次研究奠定了理论基础。

五、核心概念

（一）组织支持感

组织支持感的概念的表述主要有以下几种：

表1 组织支持感的概念汇总

通过以上国内外学者对其所做出的定义可以看出，目前国内学者对其的定义与

国外学者 Eisenberger 相比并没有很大的区别，凌文辁（2006）是从多维的角度去对其进行定义的，并且该定义得到了国内广大学者的认可，所以本文也将借鉴凌文辁（2006）对其所做的定义。

自从组织支持感这个概念被提出以来，学者们对其具体维度的划分以及测量也展开了研究，主要有以下几种：

表2 组织支持感的维度划分

国内对组织支持感的研宄晚于国外，但研究结果发现在中国文化背景下的组织支持感维度有别于国外的单一维度。本文从中国本土化出发，本研究将借鉴国内学者凌文辁的维度划分，但考虑到社团组织成员不同于企业员工，缺乏薪酬福利等利益因素，因而本次研究不将利益重视单独划分维度，最终将组织支持感划分为两个维度：工作支持和价值认同。

综上所述，本研究将组织支持感定义为，社团成员感知到社团对其工作的支持和价值的认同。

(二）周边绩效

周边绩效的概念的表述主要有以下几种：

表3 周边绩效的概念汇总

从学者的概念界定可以看出周边绩效的主要特征有：1、不在角色职责规定范围内的绩效。2、不被正式的奖惩系统所识别。3、不直接贡献于组织的核心工作，而是构成了组织的社会、心理背景，它能有效润滑组织内的沟通，有助于提高整个组织的绩效。

随着管理实践活动的改变与理论研究的不断深入,学界对于周边绩效结构划分的研究也始终处于动态的发展之中。从近年研究成果来看,对于其维度划分主要包括下面几种具有普遍性的观点。

表4 周边绩效的维度划分

通过对周边绩效理论文献的回顾, 整理了较有代表性的几种观点，发现对其维度的研究存在诸多分歧。而本次研究将借鉴VanScotter和Motowidlo1996年提出的经典的周边绩效二维度, 即周边绩效包括人际促进和职务奉献两个维度。^[17]

综上所述，本研究将周边绩效定义为社团成员主动完成社团管理章程外的工作任务，这种行为不会得到组织明确的奖励或惩罚，它是社团成员发自内心的行为，受主观意志支配，能增进社团成员的人际关系。

六、应用前景

本次研究通过论证组织支持感对周边绩效的影响，为组织特别是非营利性组织成员积极情感情绪的提高、组织成员角色外行为的增加提供了管理思路。为进一步增加人力资源优势提供了具有一定参考价值的信息。

2. 研究的基本内容和问题

一、研究的目标

（一）通过问卷调查了解南京农业大学组织支持感和周边绩效的现状。

（二）探讨大学生社团组织支持感对周边绩效的影响，揭示组织支持感各维度成分对周边绩效各维度成分的作用方向及程度。

3. 研究的方法与方案

一、研究方法

在本研究中所涉及到的研究方法主要有下面的三种:

(一)文献研究法。该方法主要在阐述理论基础支撑的时候使用。利用知网和学校图书馆的资源搜集整理组织支持感和周边绩效的相关文献。在对文献分析的基础上，找出目前研究的不足的地方，以此来确定本文的研究模型和假设。

4. 研究创新点

特色或创新之处

一、研究对象的创新性。过去对组织支持感和周边绩效的研究主要焦距在企业员工身上，对大学生社团的研究甚少，而对组织支持感和周边绩效关系的论证并无在大学生社团检验过，因而本次研究为理论的成立丰富了资料。

二、量表的创新。尚缺乏适用于大学生社团成员的组织支持感和周边绩效的量表，需根据前人设计的适用于企业员工的组织支持感和周边绩效的量表进行改编。

5. 研究计划与进展

研究计划及预期进展

第一阶段 2020.03.10~2020.03.18 开发量表、编制问卷

第二阶段 2020.03.19~2020.03.31 发放问卷、数据分析