1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）
企业作为盈利性组织，谋求利润最大化是其经营目标，而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小以及员工队伍的稳定性，如果发生了企业不期望的员工离职，就会给企业带来许多负面影响，同时造成社会资本的浪费。因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为理论界及企业界重视的现实问题。我国正处于社会转型时期,随着企业改革的不断深入,雇用体制发生了重大调整,也不可避免地导致组织与员工之间心理契约的改变。而作为维系员工与组织关系的心理纽带,心理契约的改变势必影响到员工对于组织的态度与行为。因此,在当前的文化和社会背景下,探讨雇用关系中的心理契约有着理论和现实的双重意义。
国内外学者对企业员工离职原因研究表明，影响员工离职意向的因素比较多，这些因素可以归结于员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。此后有许多学者提出从心理契约理论入手分析原因，并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响。他们通过研究发现，心理契约有三个维度，交易维度、关系维度和团队成员维度。心理契约的内容构成了组织承诺的基础，是组织承诺的根本。因此，在离职模型中加入心理契约，完善离职模型，能更好地解释员工的离职行为。并且，企业的人力资源管理在很大程度上决定员工与企业的关系，而这种关系的状况会影响心理契约的形成。心理契约的破裂和违背也与离职高度相关，且员工自身的主观因素在心理契约破裂的过程中扮演着十分重要的角色。
主要参考文献：
2. 研究的基本内容和问题
一、研究目标
从心理契约角度分析知识型员工的离职动因及提出相应对策，运用心理契约进行员工离职管理。
二、研究内容
3. 研究的方法与方案
一、研究方法
1、文献法：重点阅读并分析了与本文研究直接相关的文献资料,注重所获取的数据、资料的准确性和权威性,为本文的研究提供理论支撑。
2、访谈法：笔者与一定数量的被访者进行访谈,使本课题的研究材料得到充实,更具备科学性。
4. 研究创新点
1. 本研究论述的角度从心理契约展开，深化了对企业员工离职的层次研究。
2. 在对企业员工离职动因的科学分析与界定的基础上,运用了文献法、问卷调查法、访谈法，在对国内外学者研究成果归纳总结的基础上，提出了新的观点与建议，对当代企业员工的引进、考察和管理工作有所帮助。5. 研究计划与进展
第1-5周 收集材料
第6-10周完成初稿撰写
第11-12周根据导师意见修改论文，完成定稿
