1. 研究目的与意义
众所周知，一个企业的关键在其所拥有的员工，可以说没有员工的工作投入，企业就无法产生利益，更不必谈进一步的发展，基于这样的普遍观念，愈来愈多的学者开始关注员工的工作投入受哪些要素的影响，以及这些要素会产生怎样的影响，这些要素可能有：员工工作融洽程度、职业性格契合度、上级主管的情绪表达等等。
在员工工作的过程中，上级主管的情绪表达不再是一种私人行为，而是表现为一种公众行为，因此越来越多的企业将上级主管的情绪表达设立为一种规范，要求主管表现出企业所要求的情绪。于是本文以上级主管的负面情绪表达为研究要素，探讨其是否对于员工的工作投入有所影响，若有，会如何影响，并且进一步探讨在上级主管的负面情绪表达和员工工作投入之间是否存在员工努力的中介作用。如此，通过控制上级主管的负面情绪表达，可以有效提高员工的工作投入，企业也会因此获得更多的收益和更好的发展。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述上级主管负面情绪表达对员工工作投入的影响，而且本文的创新之处在于上级负面情绪表达怎样通过员工努力的中介作用对员工工作投入产生影响。具体研究问题如下：
1、上级主管负面情绪表达是否对员工工作投入有影响
3. 国内外研究现状
（一）上级主管负面情绪表达对于员工工作投入的影响
心理学上把焦虑、紧张、愤怒、沮丧、悲伤、痛苦等情绪统称为负性情绪（negative emotion），有时又称为负面情绪，人们之所以这样称呼这些情绪，是因为此类情绪体验是不积极的，身体也会有不适感，甚至影响工作和生活的顺利进行，进而有可能引起身心的伤害。情绪蕴含着丰富的社会信息, 它伴随组织而存在并时时刻刻影响着组织内成员的行为。
在该领域的研究中, 有一种观点一直处于主流地位：经常表现积极情绪的领导者对员工绩效的影响是积极的(salovey, mayer, amp; caruso, 2002;bono amp; ilies, 2006), 经常表现消极情绪的领导者对员工绩效的影响是消极的(porath amp; erez, 2007; gardner, fischer, amp; hunt, 2009)。有学者将这种传统的观点称之为“对称假设” (symmetrical assumption) (lindebaum, jordan, amp; dasborough, 2013)。上级主管负面情绪表达的方式可能有：唉声叹气、垂头丧气、暴怒、言语辱骂、甚至于附带肢体上的冲突，属于不积极的工作状态，而员工工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的积极工作状态。ＫＡＨＮ的研究表明，个体积极投入工作需要具备两个条件，即工作投入能获得相应的回报，以及个体投入到工作中是有安全保障而不会受到身份或地位威胁。上级负面情绪表达对员工工作投入会产生身份威胁感，从而降低员工工作投入。现有研究表明，组织阴暗面行为和员工工作投入呈负相关关系。例，如ＴＥＰＰＥＲ的研究证实了破坏性领导能损害员工自尊感、降低其工作投入。ＭＩＮＥＲ－ＲＵＢＩＮＯ等的研究指出，工作场所偏差行为对员工工作投入具有负向影响。ＣＨＥＮ 等认为，员工遭受工作场所无礼行为，核心自我会从工作中抽离从而降低工作投入，成为失去自爱的劳动者，高自恋个体会更加降低工作投入。ＢＡＲＮＥＳ等则表示，辱虐管理对团队成员工作投入有负向影响。ＫＩＲＲＡＮＥ等的研究也表明，辱虐管理通过团队心理授权负面影响团队工作投入。由此，本研究推测上级主管负面情绪表达作为组织阴暗面行为的一种，对员工工作投入产生负面影响；同时，自我提升理论认为，人们更喜欢用积极的态度来看待自己的需求与渴望，因此，个体会投入更多时间到可以提升自我的领域，而从威胁自我感知的领域中撤离。根据自我提升理论，当员工在工作场所遭受上级主管负面情绪表达时，核心自我感受到威胁，他们为了维持积极的核心自我感便会减少工作角色行为而将更多精力投入到其他角色行为中，即将核心自我从工作中抽离，致使员工工作投入减少。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]陈璟, 汪为. (2013). 情绪即社会信息模型述评. 心理发展与教育, (2), 214–223.
[2]戴文婷, 时勘, 韩晓燕, 周欣悦. (2013). 奖励的价值导向对绩效反馈效果的影响. 心理科学, 36(6), 1451–1458. [3]丁桂凤, 古茜茜, 朱滢莹, 刘建雄. (2012). 上司不当督导与下属绩效行为的作用机制及其干预策略. 心理科学进展, 20(9), 1347–1354. [4]段锦云, 傅强, 田晓明, 孔瑜. (2011). 情感事件理论的内容、应用及研究展望. 心理科学进展, 19(4), 599–607. [5]段锦云, 王娟娟, 朱月龙. (2014). 组织氛围研究: 概念测量、理论基础及评价展望 . 心理科学进展 , 22(12), 1964–1974.
[6]廖建桥, 赵君, 张永军. (2010). 权力距离对中国领导行为的影响研究. 管理学报, 7(7), 988–992. [7]任孝鹏, 王辉. (2005). 领导-部属交换(lmx)的回顾与展望. 心理科学进展, 13(6), 788–797. [8]王潇, 李文忠, 杜建刚. (2010). 情绪感染理论研究述评. 心理科学进展, 18(8), 1236–1245. [9]王桢, 陈乐妮. (2014). 领导者情感的作用机制: 一个跨层的整合观点. 心理科学进展, 22(1), 122–129. [10]张奇勇, 卢家楣. (2013). 情绪感染的概念与发生机制. 心理科学进展, 21(9), 1596–1604. [11]左世江, 王芳, 石霞飞, 张啸. (2014). 简单情绪感染及其研究困境. 心理科学进展, 22(5), 791–801.
