高参与人力资源管理实践对员工前瞻性行为的影响：基于心理授权的中介作用开题报告

1. 研究目的与意义

随着社会经济的不断发展，一味的追求经营收益和利润已经不是当代组织所追求的目标，当前组织外部环境越发复杂、组织架构逐渐扁平化与去中心化，组织为了实现自身的经营目标，必须打破对传统工作绩效的认识，改变员工被动接受领导命令、机械地按照工作职责说明书要求进行工作的现状。组织希望员工能够自发地解决工作中的各种突发问题并寻找机会来优化个人的工作环境与方式，从而以积极主动的姿态应对各种来自外部环境的挑战。以往研究表明，岗位工作特征、组织氛围以及领导风格等组织情景因素能够对前瞻行为产生积极的影响。还有研究认为有效的人力资源实践活动作为组织的一种情境因素能够促进员工对组织情境的好感，因而会激发员工通过表现前瞻行为来回报组织的意愿。在目前的组织变革情境下，高参与人力资源管理实践活动能够有效的达到组织扁平化与去中心化的目的，又能够促进员工对组织的好感度与参与感，而这都能一定程度影响员工的前瞻性行为。

鉴于此，本文希望通过研究高参与人力资源管理实践，员工前瞻性行为，心理授权的作用关系，来帮助组织内部的员工更好的改善自身的工作环境及工作岗位，加强员工与组织的连接，进而使组织能够更加有效的运转，真正做到组织权力下放，提升组织管理效能，并给出建设性的意见。

2. 研究内容和预期目标

本文将具体论述高参与人力资源管理实践与员工前瞻性行为之间的关系,而本文的创新之处在于高参与的人力资源管理实践怎样通过心理授权的中介作用对员工前瞻性行为产生影响。具体研究问题如下：

1、高参与的人力资源管理是否对员工前瞻性行为有影响，二者之间关系如何

2、心理授权是否对员工前瞻性行为有影响，二者关系如何

3. 国内外研究现状

一、高参与人力资源管理实践

高参与人力资源实践以强调员工的参与为核心，它不仅能够促进员工努力工作，更能够激发员工的工作活力与创造力，提升员工工作能力与技能。高参与人力资源实践的理论架构最初由 lawler提出，后续研究者提出了一个多维度的、整合的高参与人力资源管理实践的理论架构，包括充分授权、能力发展、信息共享、赞赏认同和回报公平五个人力资源管理实践活动。

具体而言，组织通过充分授权能够给予员工工作自主权与决策权，从而使员工在工作中有机会采取主动行为、扩大工作角色并自主优化工作的流程，因而提升前瞻行为的发生几率;组织通过能力发展与培训活动能够提高员工解决问题的能力与主动性，高水平的工作能力能够使员工在进行前瞻性工作判断时预估可能的结果，从而有利于前瞻行为的有效开展;组织管理层的赞赏认同能够使员工感知到来自组织的关心与爱护，提高员工的心理安全感，进而降低员工做出前瞻性工作活动时的风险;信息共享活动可以使组织成员感受到来自组织的信任，帮助员工更为清晰地了解工作中的关键因素与潜在问题，同时提升员工对组织工作氛围的乐观评价并因而激发出工作中的主动性;组织给予员工工作投入的公平回报能够提高员工的回报公平感，使员工将完成工作目标内化为完善自我价值的一种手段，进而提升员工实施前瞻行为的内在动机。

4. 计划与进度安排

2022年11月1日——完成选题工作。

2022年11月29日前——完成开题工作。

2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作

5. 参考文献

[1]张健东等.员工前瞻性行为、心理弹性与 个体创新绩效关系的研究 ———以大连华信为例[j].管理案例研究与评论,2017,10(6):.

[2]张柏楠,徐世勇.从被要求做到主动做: 群体卷入模型视角下高 参与人力资源实践对员工前瞻行为的影响研究[j].商业经济与管理,2019,8:.

[3]刘薇,向姝婷.高参与人力资源实践与员工学习的关系 ———个体—环境匹配的作用[j].经济管理,2018,1:.