1. 研究目的与意义
在当今这个竞争不断加剧地经济快速发展的时代，生活节奏随之加快，每个人都朝着更高的生活质量这个目标去奋斗，间接促进了各企业间的人才流动。一定程度上的人才流动会促进经济社会的稳步发展，但员工离职率过高，对一个企业的可持续发展显然是不利的。因此，了解并降低员工的离职倾向，打造稳定的人才队伍，就成为企业以及社会需要关注突出问题。
学者秦晓军（2016）认为，离职倾向是个体计划离开现有组织的一种心理倾向，代表个体在一段时间内更换工作的可能性。目前我国中基层管理人员和专业技术人员离职倾向较高，新员工的离职倾向则更高，员工认为公司现状和其心理预期相差太大或者公司给予新员工待遇与招聘时不符，员工的离职倾向更加凸显。学者周红红（2019）综合前人想法认为员工离职倾向是个体对组织的一种态度。由此可见，对员工离职倾向问题的考虑要从员工个体入手，了解员工的人格特质，减少员工之间的冲突，营造一个良好的工作氛围，才能最基本的降低员工离职率，为企业留住人才，促进企业以及社会经济的发展。
因此，识别影响员工离职倾向的因素并探讨其影响机理，对企业调整和选择相匹配的管理模式具有重要的现实意义。而在这众多影响因素中，我认为竞争与合作人格对其影响不容小觑。通过研究竞争与合作人格对员工离职倾向的影响机制，以及关系冲突在二者间的中介作用，对企业降低离职率，做到合理配置员工，营造公平、和谐的公司氛围具有深远的探究意义与现实意义。
2. 研究内容和预期目标
(1)研究内容
本文首先提出研究背景和研究意义，说明研究的问题和目的。通过竞争与合作人格理论可以得知，在竞争与合作人格倾向中，合作指为追求共同的目标，个体愿意与他人进行协作的倾向性，在这一协作过程中，个体能够顾及他人利益，并从中体验因人际协调而带来的愉悦感。竞争是指在挖掘自身潜力、追求自我成长或达成某一目标的过程中，个体力图比他人表现得更加优秀、超越他人的倾向性。结合前人研究对合作与竞争人格倾向的定义发现，二者是可以共存的，竞争并不是你死我活，而可以是合作的竞争、双赢的竞争，且具有高度竞争倾向的员工往往具有较强的成就动机与责任心（谢晓非等，2006）。企业中拥有这一人格特质的员工会对企业发展产生较大影响。而在目前多种因素影响员工离职倾向的情况下，将目光聚集员工个体，探讨竞争与合作人格对员工离职倾向的影响，以及关系冲突在二者间的中介作用就具有必要性。
接下来，通过各类文献来了解并总结国内外对于竞争与合作人格、员工离职倾向与关系冲突三个变量之间关系的研究理论和研究现状，为接下来的实证分析研究奠定已有的理论基础。
3. 国内外研究现状
一、员工离职倾向研究现状
西方学者们在20世纪初就开始探索关于企业员工离职这一现象，在员工离职倾向这一问题上已经形成了大量的研究成果，学者steers和porter（1973）认为员工个体在工作中受到打击或者因为工作产生不良的情绪时，这个时候企业又无法满足员工的需求，员工潜意识里就会产生逃避的心理，进而产生退出公司的想法，也就是离职倾向，这个时候如果员工遇见新的工作机会，那么这种离职倾向就很有可能演变成离职行为。mobley（1977）认为员工经历对现有工作不满后，就会产生离职的念头，等得到新的工作机会后，员工就会离职，离职倾向是产生离职行为念头的最后一步。
dalton和todor（1979）则认为离职倾向可以根据给组织带来的影响细分为功能性和非功能性，功能性离职为工作绩效较差的员工主动离开公司，不会对组织产生负面影响；非功能性离职就是绩效优秀的员工产生离职倾向，这将给组织带来一定的损失。miller（1979）则将离职倾向看作实际离职的预测变量，他认为离职倾向不仅仅是指员工离开当前企业的倾向，还包括了寻找新的工作的倾向，当员工开始有意向寻找新工作时，就表明他已经产生了离职倾向，因此离职倾向是员工离职寻找其他工作机会的态度。
4. 计划与进度安排
依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的相关初步的研究计划如下：
2022年11月29日前，确定论文题目并通过审核。
2022年1月10日前，完成开题报告并通过审核。
5. 参考文献
[1] 秦晓军.工作满意度、组织承诺与离职倾向关系的研究综述[j].内蒙古科技与经济,2016(07)：42-44.
[2] 张志斌.浅谈企业员工跳槽现象的原因及对策分析[j].中国集体经济，2008，(28)：132-133
[3] 周红红.领导者如何影响员工离职倾向——基于影响机制的研究综述［j］.现代经济信息,2019,(01)：78-78.
