1. 研究目的与意义

随着我国市场经济发展不断壮大，市场化程度不断加深，组织在市场中也面临越来越多的挑战。企业在发展中如何降低组织的运营成本，发挥组织的最大潜能，提高组织的绩效水平是每个企业发展的重点。在组织发展过程中，企业也逐渐加深了对人力资源的重视，员工成为企业发展的关注重点。并且随着我国市场经济体制改革的深入，劳资关系问题日益突出，在倡导和谐劳资关系的今天，员工希望用人单位是最佳雇主，而雇主希望员工是优秀的组织公民。但实际情况往往差强人意，现实生活中不和谐的噪音屡屡出现。据资料显示，员工这种消极的、负面的，甚至破坏性的反生产行为，不仅仅会影响劳资关系的和谐，更会带来效率和效益的损失。所以对员工反生产行为的研究可以从源头降低损失。但是在大部分研究过程中，虽然有很多因素分析，但并没有对因素进行深入分析找出其本质共性，找出其共性会降低解决成本，提高解决效率。进一步从影响因素的整理中发现，许多因素与心理契约违背有很大关系，所以认为研究心理契约违背对员工反生产行的影响很重要。

2. 研究内容和预期目标

研究内容主要是对员工反生产行为的影响因素的研究

拟解决的关键问题是员工反生产行为的影响因素与心理契约违背的深层关系，进一步推导出心理契约违背对对员工反生产行为的影响

写作提纲：一、绪论 二、国内外研究综述 三、相关理论概述 四、影响员工反生产行为的因素分析 五、影响因素与心理契约违背的关系研究 六、研究结论与管理启示

3. 国内外研究现状

1.1反生产行为的概念robinson amp; bennett (1995) 将反生产行为定义为员工的自发行为，该行为不符合组织的规范且会对组织及其他成员造成利益的损害。spectoramp;fox(2005)将员工有意做出的(非意外事件或者强制发生的)、对组织及其利益相关者的利益产生危害的行为称为反生产行为。bordia 等学者(2008) 强调了三个在反生产行为中比较重要的概念:一是该行为的目的性和意图性明显，且存在必然性;二是该行为与组织中规范的管理条例相违背;三是该类行为会对组织或者人际产生威胁或者存在潜在的威胁和导向。zhenliu(2012)则提出在员工的工作表现中，反生产行为是较为重要的一种，这类行为是员工做出的会对组织产生不利影响的行为。joana(2015)认为反生产工作行为对组织或同事是有害的。它包括对规则、法律以及社会规范的违反，会造成一定的负面影响。张建卫、刘玉新(2008)将反生产行为定义为种显性或者隐形的行为，是组织内部员工所采取的有意行为，这种行为在客观上会损失组织及其员工有形的、无形的资产。陈春花(2010)则认为反生产行为违背了组织的目标与要求，损害了组织中其他成员以及组织的合法利益，是一种员工故意为之且不符合组织发展目标的行为。毛军权(2012) 提出了两个反生产行为概念中的核心，分别是主体产生该行为的动机是有意的、该行为的后果会直接或者间接对组织的利益产生负面影响。吕峰(2015)提到反生产行为是员工自发的、破坏组织健康发展的、具有潜在破坏力的消极行为，会使得组织中的氛围变差、生产力下滑，从而对组织的绩效产生间接影响。李柯(2017)提出了反生产行为中的三个要素，一是会对组织及其利益相关者造成危害或存在潜在危害;二是该行为发生的动机是个体蓄意做出的自发行为;三是该行为的客体可能是组织或者组织中的其他相关者。刘勇(2018) 认为反生产行为是与组织中的有关章程和制度相违背的、对组织和其他组织成员会产生威胁的一种自发、主观的行为。1.2反生产行为的实证研究(1)反生产行为的前因变量

robinson amp; greenberger ( 1998)将导致员工反生产行为产生的前因变量总结为社会因素、组织因素、个人因素和人际因素。lee amp; allen (2002)认为个人的情感因素以及个人对工作情景的认知均会对员工的反生产行为产生影响。bordia (2008)认为员工心理契约违背的产生会使其产生对组织进行报复的认知，最终会导致员工出现组织指向的反生产行为。joe(2011)提出员工与组织之间的雇佣关系以及组织的有关特征、组织对员工的支持与监督等皆会导致员工在组织中做出反生产行为。jocelyn (2014) 认为情境因素、个体因素会影响个体对压力源的感知，同时会对个体的反生产行为以及消极情绪产生影响，从而增加反生产行为发生的概率。qiyu bai ( 2016)对家庭资源模型进行研究发现家庭不友好会导致反生产行为发生。孙婷(2008)提出组织中对员工的限制、决策的公平性以及人际之间的冲突等都对反生产行为有直接的影响，此外发现团队承诺会对反生产行为发挥预测作用。张永军(2013)认为员工出现反生产行为(人际指向和组织指向)的原因是由于个体产生了心理契约违背。罗瑾琏(2015)提出包含诸多方面的消极情绪也会使个体做出反生产行为。王弘钰、王辉(2016) 对农民工的反生产行为进行了研究并发现，导致雇佣歧视的原因包含很多，例如工作经验的不足、农村户籍以及受教育程度的不同所导致的雇佣歧视会对农民工反生产行为产生直接影响，此外还会通过消极情绪对反生产行为产生间接影响。徐梦、李小平(2017)研究了组织不公平与员工反生产行为之间的关系发现，当员工感知到组织不公平时会倾向于实施反生产行为。

(2)反生产行为的结果变量tumley amp; feldman (1999)将804位企业管理层的员工作为研究样本，发现心理契约破裂的产生会降低员工的工作投入，即员工心理契约破裂的程度越高，则越会忽视自己在组织中应尽的义务。此外，还发现心理契约破裂会对员工行为产生间接影响，并最终使员工产生退缩行为。fox amp; spector amp; miles (2001)等发现员工的愤怒特质关系着其反生产行为的某些表现形式，包括公然侵占公司的财物、威胁公司其他同事等，特别是在人际攻击、消极怠工以及蓄意破坏等方面与员工的愤怒特质的相关性更为显著。judge amp; scott amp; illies (2006)研究发现员工感知到组织中存在的不公平时，员工的愤怒情绪水平对反生产行为有显著的预测作用。rotundo (2012) 指出员工的反生产行为不仅会伤害其智商与身体，同时还会负向影响员工的工作绩效。crenguta (2016) 提出反生产行为是工作绩效的重要组成部分，反生产行为会导致员工工作质量和数量的下降。在国内，有关反生产行为的研究较少，再加上在员工的工作行为中，反生产行为一般而言是其最终环节，因而对反生产行为的结果变量而言，经济后果是较为常见的，而且从人力资源的视角出发.无法对已经发生的行为进行补救与控制，所以就本研究而言，反生产行为的结果变量并不能作为本研究的重点。李怡燃(2010)通过对制造业、服务业的员工进行调研并收集到590份样本数据，对其进行分析后发现，企业在组织津贴、员工的成长与发展、员工的自主控制三方面产生的心理契约破裂会使员工在人际关系层面的反生产行为产生。张永军(2012)研究发现，反生产行为不仅对员工的智力和身体健康有消极影响，同样也会使对绩效考核产生消极影响。吕峰(2015) 认为反生产行为会让反生产行为的客体受到身心伤害，同时还会降低个人以及团队在工作中的工作绩效。任海霞(2017)认为员工的反生产行为会给企业带来巨大的财产损失，影响企业的正常发展。2.1心理契约与心理契约违背的内涵rousseaur (1995) 基于单边理论，将心理契约定义为员工基于对组织政策、组织文化、实践活动的理解和对各级代理人所作承诺的感知而产生的，并不一-定被各级代理人意识到相互责任与互惠义务的一系列信念。由于该定义有着明确清晰的界定，且操作性较强，因此受到学者们的广泛认可。robinson和rousseall ( 1994)将心理契约违背定义为员工对组织未实现其在心理契约中应承担的义务与责任的认知评价。morrison和robinson ( 1997)指出心理契约违背是员工感受到组织未履行或未完全履行相应的义务，往往是一系列强烈的情绪反应，如愤怒、失望等体验。具体而言，心理契约违背之所以伴随着强烈的情绪反应，是因为员工心理契约违背破坏了双方形成的心理契约即彼此的信任。国内学者魏峰(2004)在研究中提出心理契约违背为组织以正式或非正式方式向员工承诺过的义务或约定未得到兑现和履行。与心理契约违背相似的概念为心理契约破裂，在此需进行严格区分。morison和robinson (1997)针对概念上的分歧将心理契约违背和心理契约破裂进行了明确界定，并强调心理契约违背主要指感知到的情绪反应，其核心是愤怒体验。robinson 和morrison (2000)认为心理契约破裂是员工感知到的组织未履行承诺的认知反应，进一步通过实证研究证实心理契约破裂是心理契约违背的前因变量，即破裂引起违背。cassar 和briner (2011)指出心理契约违背在心理契约破裂显著影响组织承诺的过程中发挥中介作用。2.2心理契约违背的前因与结果变量（1）心理契约违背的前因变量

理论界对心理契约违背前因变量的研究主要集中在员工个体层面。turmley和feldman (1999)认为，员工心理契约违背的前因变量为个体差异，具体包括:期望源、破裂要素、差异特征等三大因素。botha 和moalusi (2010) 关注员工个体知觉对心理契约违背的影响，指出社会认知、平和的心境和感知到的组织责任履行程度等个体知觉均显著作用于心理契约违背。aaron cohen (2012)运用个人价值观模型分析个体价值观取向对员工心理契约违背的影响，研究结果显示:同一性、传统性、仁慈、普世价值、自我导向、激励、成就导向等个人价值观的十个维度均显著影响员工心理契约违背。

4. 计划与进度安排

1.搜集资料

2.总结影响员工反生产行为的因素

3.分析因素本质原因

5. 参考文献

[1]刘文霞,庞惠伟.非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响研究[j].领导科学,2020(22):100-103.

[2]陈瑞.工作场所排斥对员工反生产行为的影响——基于心理契约破裂的中介作用[j].劳动保障世界,2019(30):8-10.

[3]崔志敏. 心理契约破裂、负性情绪与知识型员工反生产行为的关系研究[d].河北工程大学,2018.