关于轮岗制度对人岗匹配有效性的研究——以明基为例开题报告

1. 研究目的与意义

企业的人力资源管理部门在岗位管理中经常会遇到这样的难题：一些员工新分配到一个工作岗位时，工作积极性非常高，能自觉主动地学习，积极接受新事物，积极推动改革创新。工作了一段时间以后，逐渐掌握了工作技能，熟练程度提高了，但是工作和学习的积极性却降低了。更有甚者，在长期处在某一固定岗位工作后，对该岗位的工作越来越懈怠，认为自己在该岗位上已经没有晋升空间了，最终只能选择跳槽。此外，#8220;一个萝卜一个坑#8221;式的固定岗位制度，还增大了岗位对某一位员工的依赖性，为管理增大了难度。另一方面，岗位的长期固定，还加大了部门之间的壁垒，容易造成相互推诿、效率低下的局面。此外，固定的岗位制度将员工束缚在某一岗位，容易造成人岗匹配性低，其自身的优势或特性逐渐被埋没。

近几年来，我国一些知名企业前后经历了一系列的改革,虽然取得了很大成果,但是目前许多企业的管理方式并不尽如人意，仍然处于经验管理模式下,尤其是对人的管理仍然还是传统的以#8220; 控制人#8221; 为目的的人事管理模式, 把人长期固定在一个岗位工作, 造成企业内部活力不足, 人浮于事, 单个劳动者的工作效率和工作努力程度普遍不高，人岗匹配性严重不足。其中一个重要原因是企业内部缺乏合理的人才流动。

该如何解决这些难题，国内外知名企业告诉了我们答案。

目前国内外一些知名企业如丰田、摩托罗拉、联想、华为等已经掀起以岗位轮换培养复合型人才的潮流。岗位轮换以其提供的丰富而又全面的锻炼机会，逐渐成为企业培养业务多面手和优秀管理者的利器。岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干项不同工作的做法，从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行员工在职训练、培养主管等目的。

2. 研究内容和预期目标

根据人的不同特点和技能，企业通过岗位分析、招聘、选拔、培训、岗位轮换等一系列的岗位管理活动，分配给适合于他的知识、能力、性格和心理要求的工作岗位；或者根据职务对人员的要求，配备适合的人员，这些都是企业员工岗位匹配管理工作的内容。人们往往将人岗匹配性与人力资源管理中的招聘模块紧密联系在一起，容易忽视人员在进入到企业之后理想与现实的差距。甚至是连培训都无法解决的人岗匹配性问题。这就需要企业通过内部岗位轮换，将人员进行合理流动以达到人岗的匹配。本文根据国内外研究中所出现的空缺，旨在通过研究企业中岗位轮换制度对人岗匹配性的影响，结合我国一些知名企业内部的轮岗制度实行现状，以目前所在企业--明基电通为例，充分说明企业轮岗制度对人岗匹配性的作用、意义以及当前存在的问题、应坚持的原则和解决方案。

本文在岗位管理中的轮岗制度和人岗匹配的研究中存在一定的逻辑关系，下面着重从逻辑的角度介绍本论文研究的框架思路。

本文基于岗位管理研究了岗位管理中轮岗制度和人岗匹配的内涵、两者存在的关系、以及如何通过轮岗制度一定程度上真正实现岗位管理中的人岗匹配等问题。分析企业如何在岗位管理过程中通过轮岗制度把每个员工分配在最适合的工作岗位上，做到因人施配、以求人适其岗。

3. 国内外研究现状

劳动分工是亚当#8226;斯密《国富论》中的基本原理, 由此引伸出的工作专业化制度, 是为适应自工业革命起出现的社会化大生产, 用于提升社会生产效率的一种工作设计。工作专业化作为一种固定型的劳动分工, 主要是用以提高生产中各环节的工作效率, 从而达到组织整体生产效率的提高。但它明显的缺点是岗位劳动的单一性与操作的重复性。viteles于20世纪50年代初通过工作设计研究提出了岗位轮换制度 , 即: 在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下, 让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换, 以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满, 抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。后来, 随着岗位轮换在日本企业大规模的应用及其成功, 岗位轮换在欧美等发达国家的组织管理中也得到了广泛应用, 应用领域也从最初的生产流水线扩展至企业中高层管理圈。此时, 岗位轮换制度的功能角色, 不再是局限于作为工作专业化制度的改进或补充,而更多地是作为员工学习或员工激励的手段。

基于此基础上，国内外又有不少学者针对人岗匹配有不少研究：

schneider的asa框架认为，人与企业因它们之间的相似性而相互吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在borman和moto widlo提出的任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。

4. 计划与进度安排

本论文共分为七个部分，撰写方案如下：

第一部分：绪论。首先陈述以本题作为毕业论文的缘由，然后通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了选题的必要性。同时，提出本文的写作思路、写作框架、技术路线和研究方法。

5. 参考文献

1.罗伟良，人力资源配置的个人--岗位匹配动态模型【j】，引进与咨询，2003.5

2.王丽萍，能岗匹配的方法基础--工作设计【j】，中国人力资源开发，2003

3.肖鸣政，萧志颖，当前管理人员岗位轮换的问题与改进，2009.4